องค์กรพร้อมเปลี่ยนแปลงมี 3 ประการคือ
1.
ผู้นำมีความสามารถเป็นที่ยอมรับของสมาชิก
2.
สมาชิกในหน่วยนั้นต้องการเปลี่ยนแปลง
3.
ไม่มีโครงสร้างการบริหารหลายชั้น
สอบถามของ John p.Kotter ให้ตอบว่า ใช่ หรือ
ไม่ใช่
1. ปัจจุบันองค์กรของท่านไม่มีสถานการณ์เกิดขึ้น
2.
องค์กรของท่านประเมินตนเองด้วยมาตราฐานต่ำ ( ไม่ได้เปรียบเทียบองค์กรชั้นนำ )
3.
โครงสร้างองค์กรของท่านให้ความสำคัญการทำงานของแต่ละแผนกมากกว่าผลการดำเนินงานโดยรวมขององค์กร
4.
ระบบวางแผนงานและควบคุมขององค์กรถูกออกแบบมาให้ง่ายต่อการวางเป้าหมายการทำหน้าที่ของแต่ละคน
(
การทำงานของตนอาจไม่เป็นที่พอใจผู้บริการเพราะไม่ได้ถูกกำหนดอยู่ในประสงค์การทำงานของตน
)
5. การประเมินผลการทำงานทำเฉพาะภายในองค์กรเท่านั้น
ไม่มีบุคคลภายนอกประเมิน
6.
เมื่อเกิดเหตุการณ์ที่สะท้อนถึงความจำเป็นว่าต้องมีการเปลี่ยนแปลง
จะโยนความรับผิดชอบไปให้หน่วยงานอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตน
7.
ฝ่ายบริหารให้ความสำคัญเรื่องเล็กๆ
8.
สภาพแวดล้อมขององค์กรให้เห็นถึงความสำเร็จขององค์กร ( สถานที่ทำงานหรูหรา )
9.
ผู้บริหารเชื่อข่าวดีๆและตำนานองค์กรตัวเอง
ผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลง
1.
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การ
2. การเปลี่ยนแปลงเรื่องคน
3.
การเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงาน
4.
การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม
การวางแผนการเปลี่ยนแปลงเป็นระบบ
1.
การสร้างทีมเจ้าภาพ
2. การพัฒนาโครงสร้างที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
3.
การวางแผนและกำหนดตัวชี้วัด
4. การพัฒนาวิสัยทัศน์
กรณีศึกษา Honda
ประเทศไทย
ปี 2546
ตระหนักว่าต้องการให้บริษัทแข่งขันได้ในอนาคตจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงโครงสร้างใหญ่ 2
ระบบคือระบบการจัดการผลงานปฏิบัติ ( Performance Management System )
และระบบเงินเดือนพนักงาน
ได้ทำขั้นตอนดังนี้คือ
การได้ยอมรับจากผู้บริหารระดับสูงหรือผู้นำองค์กร
การยอมรับพนักงานและการปรับปรุงโครงสร้างระบบงานที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
ออกแบบสอบถาม
รวบรวมข้อมูลภายในและภายนอกมาวิเคราะห์และนำเสนอข้อมูลเพื่อให้เห็นถึงความสำคัญ
ความจำเป็นและผลประโยชน์ที่ได้รับการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ต่อผู้นำองค์กร
ขั้นตอนต่อมาหลังจากอนุมัติจากผู้บริหารแล้วมีการทำอภิปรายร่วม
จัดอบรมฝึกอบรมที่มุ่งเน้นสร้างความเข้าใจถึงความจำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลงและสร้างแรงสนับสนุนจากสหภาพพนักงานและผู้บริหารทุกระดับ
ระหว่างสร้างสื่อสารความเข้าใจพนักงาน
มีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานใหม่ที่ให้น้ำหนักกับการจ่ายตอบแทนตามผลปฏิบัติงานมากขึ้น
ผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีคุณสมบัติดังนี้
1.
สามารถอธิบายถึงความจำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลง
2.
เป็นที่ยอมรับถึงความสามารถ
3. มองและวินิฉัยปัญหาของผู้ปฏิบัติงาน
4.
สามารถกระตุ้นให้คนต้องการเปลี่ยนแปลง
5. สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้
6.
สร้างนวัตกรรมการทำงานอย่างเป็นจริงจังได้
7.
สามารถสร้างพฤติกรรมใหม่ๆต่อการเปลี่ยนแปลงได้
คำแนะนำเลือกผู้นำการเปลี่ยนแปลง
1.
หาคนที่ในองค์กรยอมรับ
2. ให้ความสนใจคนที่มีความคิดแตกต่าง
เพราะบุคคลนี้ไม่พอใจการทำงานที่เป็นอยู่
3.
ลองพิจารณาพนักงานใหม่เพราะมีความคิดแตกต่างคนที่อยู่ในองค์กรเดิม
4.
หาคนที่จบสาขาด้านที่สนใจ
การทำ Force Field
Analysis
คือผลของการทำประเมินสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงนำมาพัฒนาตามแผนปฏิบัติ (
Action Plan ) และทำแผนงานโดยละเอียดและควรทำด้วยว่าอะไรสนับสนุนหรืออุปสรรค
รวมทั้งพิจารณาการแก้ไข เช่น
การพัฒนาระบบงานเทคโนโลยีสารสนเทศที่สนับสนุนคุณภาพบริการและการทำงาน
อะไรบ้างที่ต้องการเปลี่ยนแปลง
1.
ความพร้อมด้านงบประมาณ
2. การสนับสนุนผู้นำ
3.
ความต้องการคนในองค์กร
อะไรบ้างที่เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง
1.
บางบุคลากรขาดทักษะ
2. ฐานข้อมูลไม่เพียงพอ
3.
ความพร้อมประชาชนที่ใช้บริการ
จะก้าวข้ามอุปสรรคอย่างไร
1. ฝึกอบรม
2.
จัดตั้งทีมงานด้านฐานข้อมูล
3. ประชาสัมพันธ์
สร้างแรงจูงใจให้ประชาชนใช้อินเตอร์เนทมากขึ้น
การใช้ที่ปรึกษาในการบริหารการเปลี่ยนแปลง
1.
วินิจฉัยองค์กรเบื้องต้น ( Diagnosis ) รวบรวมข้อมูลภายใน
ภายนอกโดยมีวัตถุประสงค์
เพื่อหาปัญหาและสาเหตุจากการดำเนินงานบางส่วนขององค์กร
2.
ประเมินความพร้อมขององค์กร
3. พัฒนากลยุทธ์ ( Strategy Development
)ที่ปรึกษาจะทำงานร่วมกับผู้บริหารให้บรรลุระดับผลการดำเนินงานที่ต้องการ
กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นแตกต่างกันออกไปตามพิ้นฐานและสถานการณ์ขององค์กร เช่น
การฝึกอบรม การติดตั้งสารสนเทศ
4. การดำเนินงาน
ที่ปรึกษาจะฝึกอบรมและทำงานร่วมกับทีมงานพนักงานในองค์กรในการวางแผนการเปลี่ยนแปลงและดำเนินงานตามกลยุทธ์ที่วางไว้
