ประวัติ บริษัท ไทยคาร์บอนแบล็ค จำกัด (มหาชน)
บริษัท ไทยคาร์บอนแบล็ค จำกัด (มหาชน) เป็นบริษัท ร่วมลงทุนระหว่างอินเดียและไทย เป็นหนึ่งในกลุ่มอุตสาหกรรมอาทิตยาเบอร์ล่าประเทศอินเดีย ซึ่งเป็นกลุ่มธุรกิจที่ใหญ่เป็นอันดับ 3 ประเทศอินเดีย ลูกค้าหลักของบริษัทฯ ล้วนแต่เป็นผู้ผลิตยางรถยนต์ที่มีชื่อเสียงของโลก เช่น บริดสโตน กู๊ดเยียร์ มิชิลิน เป็นต้น วัตถุดิบหลักในการผลิตคาร์บอนแบล็ค คือ Carbon Black Feed Stock Oil (CBFO) ซึ่งต้องนำเข้าคิดเป็น 90-95% ของต้นทุนวัตถุดิบทั้งหมด หรือประมาณ 80-85% ของต้นทุนการผลิต ราคา CBFO นั้นเทียบเคียงกับราคาน้ำมันดิบและน้ำมันเชื้อเพลิงในตลาดโลก
ลักษณะของผลิตภัณฑ์
บริษัทเป็นผู้ผลิตผงคาร์บอนหลากหลายเกรดซึ่งประกอบด้วยสารประกอบคาร์บอนในรูปของอนุภาคที่มีลักษณะระหว่างของแข็งกับของเหลว (Colloidal Particles) กระบวนการผลิตหลักเพื่อที่จะได้ผงคาร์บอน อยู่ที่การควบคุมกระบวนการเผาไหม้ และการแยกน้ำมันไฮโดรคาร์บอนโดยความร้อนภายใต้สภาวะที่กำหนด น้ำมันไฮโดรคาร์บอนที่ใช้จะเป็นน้ำมันที่มีค่า Aromatic สูงเช่น FCC, Creosote Oils หรือน้ำมันอื่นซึ่งมีค่า Aromatic สูง Carbon Black ที่นิยมใช้ในอุตสาหกรรมแบ่งออกเป็น 3 ประเภทใหญ่ๆ คือ
1. Channel Black
2. Furnace Black
3. Thermal Black
3/19/2553
3/18/2553
3/16/2553
แนวคิดเชิงกลยุทธ์ _อาชีพ,ธุรกิจในอนาคต
หนึ่งในแนวคิดเชิงกลยุทธ์ คือ การสร้างให้มีวิสัยทัศน์ โดยใช้แนวความคิดไปข้างหน้า (Forward Thinking) แต่การสร้างให้มีการมองไปยังอนาคต (Future Thinking) ก็เป็นแนวคิดเชิง Forward Thinking อย่างหนึ่ง ทั้งนี้ การมองเห็นภาพในอนาคตได้ก่อน จะทำให้องค์กรหรือตนเอง สามารถวางแผนการปรับตัวเองให้เหมาะสมกับอนาคตกำหนดพันธกิจ (Mission) เพื่อเป็นแนวทางในการเปลี่ยนแปลงปัจจุบันให้เหมาะกับอนาคต อีกด้วย
แต่ เรื่องเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องง่ายจำเป็นต้องมีข้อมูลตั้งแต่อดีต มาจนถึงปัจจุบัน และ คาดการณ์ไปถึงอนาคตว่าจะเป็นเช่นใด ดังนั้น ทักษะแนวความคิด จึงต้องสร้างจากประสบการณ์ส่วนหนึ่ง สร้างจากการสังเกตุส่วนหนึ่ง สร้างจากจินตนาการส่วนหนึ่ง ทั้งนี้ในแต่ละเรื่องแต่ละเหตุการณ์จะต้องมีข้อมูลเพื่อสนับสนุนในแต่ละมุม มองว่าโอกาสที่จะเกิดขึ้นนั้นเป็นอย่างไร
เพื่อให้กระทู้นี้เป็น ประโยชน์กับคนที่ต้องการสร้างธุรกิจของผู้เข้ามาอ่าน รวมไปถึงประโยชน์ในการวางแผนงานของตนให้เหมาะสมและสามารถดำรงอยู่ได้ในอนาคต จึงขอยกตัวอย่าง อาชีพในอนาคต ว่า จะมีอาชีพใด มีธุรกิจใดได้บ้าง ทั้งนี้ ผมจะพยายามคิดให้ได้มากที่สุดเท่าที่ความสามารถอันเล็กน้อยที่มีจะคิดได้ จึงอยากให้เพื่อนๆ ช่วยกันคิดครับว่า มีอาชีพและธุรกิจใดบ้างที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เพื่อว่าอาจจะมีใครสักคนนำเอาแนวความคิดที่เขียนไว้ไปปฏิบัติจริงและประสบ ความสำเร็จในอนาคต...
--------------------------------------------------------------------------------
องค์กรในอนาคต
ถ้ายัง ไม่นับการบริหารจัดการที่มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะการบริหารจัดการไปมากมาย เราพบว่า องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากเมื่อนำเอาคอมพิวเตอร์มาใช้ในองค์กร ทั้งนี้ การเก็บรวบรวมข้อมูล การพิมพ์ การคำนวน ต่างๆสดวกสบายมากขึ้น และ รวดเร็วมากขึ้น ทั้งนี้ เมื่อประสิทธิภาพของคอมพิวเตอร์มีความเร็วมากขึ้น มีการเชื่อมโยงผ่านอินเทอร์เน็ตมากขึ้น ก็จะยิ่งสร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์กรมากขึ้นด้วยเช่นกัน
ในปัจจุบัน เราสามารถจับหน้าจอที่ทำงานในแต่ละเครื่องได้ผ่านอินเทอร์เน็ต เครื่องคอมพิวเตอร์สามารถมีกล้องติดกับเครื่องเพื่อถ่ายภาพอีกฝั่งหนึ่ง และ อินเทอร์เน็ตก็เริ่มมีความเร็วมากขึ้น
องค์กรในอนาคต จะใช้เครื่องมือเหล่านี้มาประยุกต์เข้ากับการทำงานมากขึ้น ทั้งนี้ การที่เราจะทำงานที่บ้านก็ไม่ใช่ความฝันอีกต่อไป ทั้งนี้ ระบบการตรวจสอบการดำเนินงานมีให้พร้อมสรรพ ไม่ว่า การติดต่อสื่อสารทางไกลผ่านอินเทอร์เน็ต การโทรศัพท์ผ่านเน็ต VOIP การจับหน้าจอภาพว่ากำลังทำงานอยู่หรือไม่ หรือ การมองผ่านกล้องวงจรปิดที่ติดตั้งในเครื่องไว้ ทั้งนี้ การรวมความสามารถของเครื่องมือต่างๆ เพื่อสร้างให้เป็นระบบการทำงานขึ้นมา จึงเป็นแนวความคิดต่อไปที่จะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้
แต่ เรื่องเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องง่ายจำเป็นต้องมีข้อมูลตั้งแต่อดีต มาจนถึงปัจจุบัน และ คาดการณ์ไปถึงอนาคตว่าจะเป็นเช่นใด ดังนั้น ทักษะแนวความคิด จึงต้องสร้างจากประสบการณ์ส่วนหนึ่ง สร้างจากการสังเกตุส่วนหนึ่ง สร้างจากจินตนาการส่วนหนึ่ง ทั้งนี้ในแต่ละเรื่องแต่ละเหตุการณ์จะต้องมีข้อมูลเพื่อสนับสนุนในแต่ละมุม มองว่าโอกาสที่จะเกิดขึ้นนั้นเป็นอย่างไร
เพื่อให้กระทู้นี้เป็น ประโยชน์กับคนที่ต้องการสร้างธุรกิจของผู้เข้ามาอ่าน รวมไปถึงประโยชน์ในการวางแผนงานของตนให้เหมาะสมและสามารถดำรงอยู่ได้ในอนาคต จึงขอยกตัวอย่าง อาชีพในอนาคต ว่า จะมีอาชีพใด มีธุรกิจใดได้บ้าง ทั้งนี้ ผมจะพยายามคิดให้ได้มากที่สุดเท่าที่ความสามารถอันเล็กน้อยที่มีจะคิดได้ จึงอยากให้เพื่อนๆ ช่วยกันคิดครับว่า มีอาชีพและธุรกิจใดบ้างที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เพื่อว่าอาจจะมีใครสักคนนำเอาแนวความคิดที่เขียนไว้ไปปฏิบัติจริงและประสบ ความสำเร็จในอนาคต...
--------------------------------------------------------------------------------
องค์กรในอนาคต
ถ้ายัง ไม่นับการบริหารจัดการที่มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะการบริหารจัดการไปมากมาย เราพบว่า องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากเมื่อนำเอาคอมพิวเตอร์มาใช้ในองค์กร ทั้งนี้ การเก็บรวบรวมข้อมูล การพิมพ์ การคำนวน ต่างๆสดวกสบายมากขึ้น และ รวดเร็วมากขึ้น ทั้งนี้ เมื่อประสิทธิภาพของคอมพิวเตอร์มีความเร็วมากขึ้น มีการเชื่อมโยงผ่านอินเทอร์เน็ตมากขึ้น ก็จะยิ่งสร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์กรมากขึ้นด้วยเช่นกัน
ในปัจจุบัน เราสามารถจับหน้าจอที่ทำงานในแต่ละเครื่องได้ผ่านอินเทอร์เน็ต เครื่องคอมพิวเตอร์สามารถมีกล้องติดกับเครื่องเพื่อถ่ายภาพอีกฝั่งหนึ่ง และ อินเทอร์เน็ตก็เริ่มมีความเร็วมากขึ้น
องค์กรในอนาคต จะใช้เครื่องมือเหล่านี้มาประยุกต์เข้ากับการทำงานมากขึ้น ทั้งนี้ การที่เราจะทำงานที่บ้านก็ไม่ใช่ความฝันอีกต่อไป ทั้งนี้ ระบบการตรวจสอบการดำเนินงานมีให้พร้อมสรรพ ไม่ว่า การติดต่อสื่อสารทางไกลผ่านอินเทอร์เน็ต การโทรศัพท์ผ่านเน็ต VOIP การจับหน้าจอภาพว่ากำลังทำงานอยู่หรือไม่ หรือ การมองผ่านกล้องวงจรปิดที่ติดตั้งในเครื่องไว้ ทั้งนี้ การรวมความสามารถของเครื่องมือต่างๆ เพื่อสร้างให้เป็นระบบการทำงานขึ้นมา จึงเป็นแนวความคิดต่อไปที่จะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้
โครงสร้างแผนธุรกิจ สำหรับ SME
1. บทสรุปผู้บริหาร
• ความเป็นมาและสถานะของกิจการในปัจจุบัน
- ชื่อและที่ตั้งกิจการ / ชื่อผู้บริหารที่สำคัญ / ประเภทสินค้าที่ขาย / ยี่ห้อสินค้า (ถ้ามี)
- กลุ่มลูกค้าหลัก / ส่วนแบ่งตลาด / คู่แข่งที่สำคัญความสามารถในการแข่งขันของกิจการ
- ฐานะของกิจการ (เงินทุน-เงินกู้) และผลประกอบการในปัจจุบัน
• โอกาสทางธุรกิจ และแนวคิดในการจัดทำโครงการ
- ความเป็นมาของโครงการ / วัตถุประสงค์ของโครงการ (เพื่อขยายสาขา / เพื่อจัดตั้งกิจการใหม่ / เพื่อปรับปรุงกิจการ)
- การลงทุนในโครงการ และแหล่งที่มาของเงินทุน
• วัตถุประสงค์ของการจัดทำแผนธุรกิจ (เพื่อขอสินเชื่อ , หาผู้ร่วมลงทุน หรือปรับปรุงกิจการ เป็นต้น )
• กลยุทธ์ในการบริหารโครงการ
- ด้านการจัดการ / การจัดซื้อสินค้าและการบริหารสินค้าคงคลัง / การตลาด และการเงิน
• ผลตอบแทนจากการลงทุนในโครงการ
- ระยะเวลาคืนทุน (Pay -back Period)
- จุดคุ้มทุน ( Break-even Point )
- มูลค่าปัจจุบันสุทธิของการลงทุน (NPV)
- อัตราผลตอบแทนของการลงทุน (IRR)
2. ความเป็นมาของโครงการ
• ประวัติ และความเป็นมาของกิจการ
- แนวความคิดในการก่อตั้งกิจการ
- ผู้ก่อตั้งกิจการ
- ปีที่ก่อตั้ง
- ทุนจดทะเบียน / ทุนที่ชำระแล้ว
- การเติบโตของกิจการ (ได้แก่ การเพิ่มทุน การลงทุนขยายกิจการ การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารฯลฯ)
- ความสำเร็จครั้งสำคัญของกิจการ (ถ้ามี)
• รายชื่อหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น และสัดส่วนหุ้นที่ถือครอง
• ประวัติของหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น
• สรุปผลการดำเนินงานที่ผ่านมา (ย้อนหลัง 3 ปี)
• กรณีที่เป็นโครงการใหม่ ให้ระบุชัดเจนว่าจะเริ่มดำเนินงานเมื่อใด (จัดทำเป็นตารางแสดงขั้นตอนและระยะเวลาในการจัดตั้งจนถึงวันเริ่มดำเนินงาน)
3. การวิเคราะห์อุตสาหกรรม
• ภาพรวมของอุตสาหกรรม
• แนวโน้มการเติบโตของอุตสาหกรรม
• มาตรฐานในการประกอบการในอุตสาหกรรม ( เช่น ต้องได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO, QS, GMP, H A CCP ฯลฯ ) ตลอดจน Benchmark อื่น ๆ ที่สำคัญในอุตสาหกรรม
• นโยบายสนับสนุนจากภาครัฐ (ถ้ามี)
4. การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT A nalysis)
• ความเป็นมาและสถานะของกิจการในปัจจุบัน
- ชื่อและที่ตั้งกิจการ / ชื่อผู้บริหารที่สำคัญ / ประเภทสินค้าที่ขาย / ยี่ห้อสินค้า (ถ้ามี)
- กลุ่มลูกค้าหลัก / ส่วนแบ่งตลาด / คู่แข่งที่สำคัญความสามารถในการแข่งขันของกิจการ
- ฐานะของกิจการ (เงินทุน-เงินกู้) และผลประกอบการในปัจจุบัน
• โอกาสทางธุรกิจ และแนวคิดในการจัดทำโครงการ
- ความเป็นมาของโครงการ / วัตถุประสงค์ของโครงการ (เพื่อขยายสาขา / เพื่อจัดตั้งกิจการใหม่ / เพื่อปรับปรุงกิจการ)
- การลงทุนในโครงการ และแหล่งที่มาของเงินทุน
• วัตถุประสงค์ของการจัดทำแผนธุรกิจ (เพื่อขอสินเชื่อ , หาผู้ร่วมลงทุน หรือปรับปรุงกิจการ เป็นต้น )
• กลยุทธ์ในการบริหารโครงการ
- ด้านการจัดการ / การจัดซื้อสินค้าและการบริหารสินค้าคงคลัง / การตลาด และการเงิน
• ผลตอบแทนจากการลงทุนในโครงการ
- ระยะเวลาคืนทุน (Pay -back Period)
- จุดคุ้มทุน ( Break-even Point )
- มูลค่าปัจจุบันสุทธิของการลงทุน (NPV)
- อัตราผลตอบแทนของการลงทุน (IRR)
2. ความเป็นมาของโครงการ
• ประวัติ และความเป็นมาของกิจการ
- แนวความคิดในการก่อตั้งกิจการ
- ผู้ก่อตั้งกิจการ
- ปีที่ก่อตั้ง
- ทุนจดทะเบียน / ทุนที่ชำระแล้ว
- การเติบโตของกิจการ (ได้แก่ การเพิ่มทุน การลงทุนขยายกิจการ การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารฯลฯ)
- ความสำเร็จครั้งสำคัญของกิจการ (ถ้ามี)
• รายชื่อหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น และสัดส่วนหุ้นที่ถือครอง
• ประวัติของหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น
• สรุปผลการดำเนินงานที่ผ่านมา (ย้อนหลัง 3 ปี)
• กรณีที่เป็นโครงการใหม่ ให้ระบุชัดเจนว่าจะเริ่มดำเนินงานเมื่อใด (จัดทำเป็นตารางแสดงขั้นตอนและระยะเวลาในการจัดตั้งจนถึงวันเริ่มดำเนินงาน)
3. การวิเคราะห์อุตสาหกรรม
• ภาพรวมของอุตสาหกรรม
• แนวโน้มการเติบโตของอุตสาหกรรม
• มาตรฐานในการประกอบการในอุตสาหกรรม ( เช่น ต้องได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO, QS, GMP, H A CCP ฯลฯ ) ตลอดจน Benchmark อื่น ๆ ที่สำคัญในอุตสาหกรรม
• นโยบายสนับสนุนจากภาครัฐ (ถ้ามี)
4. การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT A nalysis)
โครงสร้างแผนธุรกิจ สำหรับ SME
1. บทสรุปผู้บริหาร
• ความเป็นมาและสถานะของกิจการในปัจจุบัน
- ชื่อและที่ตั้งกิจการ / ชื่อผู้บริหารที่สำคัญ / ประเภทสินค้าที่ขาย / ยี่ห้อสินค้า (ถ้ามี)
- กลุ่มลูกค้าหลัก / ส่วนแบ่งตลาด / คู่แข่งที่สำคัญความสามารถในการแข่งขันของกิจการ
- ฐานะของกิจการ (เงินทุน-เงินกู้) และผลประกอบการในปัจจุบัน
• โอกาสทางธุรกิจ และแนวคิดในการจัดทำโครงการ
- ความเป็นมาของโครงการ / วัตถุประสงค์ของโครงการ (เพื่อขยายสาขา / เพื่อจัดตั้งกิจการใหม่ / เพื่อปรับปรุงกิจการ)
- การลงทุนในโครงการ และแหล่งที่มาของเงินทุน
• วัตถุประสงค์ของการจัดทำแผนธุรกิจ (เพื่อขอสินเชื่อ , หาผู้ร่วมลงทุน หรือปรับปรุงกิจการ เป็นต้น )
• กลยุทธ์ในการบริหารโครงการ
- ด้านการจัดการ / การจัดซื้อสินค้าและการบริหารสินค้าคงคลัง / การตลาด และการเงิน
• ผลตอบแทนจากการลงทุนในโครงการ
- ระยะเวลาคืนทุน (Pay -back Period)
- จุดคุ้มทุน ( Break-even Point )
- มูลค่าปัจจุบันสุทธิของการลงทุน (NPV)
- อัตราผลตอบแทนของการลงทุน (IRR)
2. ความเป็นมาของโครงการ
• ประวัติ และความเป็นมาของกิจการ
- แนวความคิดในการก่อตั้งกิจการ
- ผู้ก่อตั้งกิจการ
- ปีที่ก่อตั้ง
- ทุนจดทะเบียน / ทุนที่ชำระแล้ว
- การเติบโตของกิจการ (ได้แก่ การเพิ่มทุน การลงทุนขยายกิจการ การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารฯลฯ)
- ความสำเร็จครั้งสำคัญของกิจการ (ถ้ามี)
• รายชื่อหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น และสัดส่วนหุ้นที่ถือครอง
• ประวัติของหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น
• สรุปผลการดำเนินงานที่ผ่านมา (ย้อนหลัง 3 ปี)
• กรณีที่เป็นโครงการใหม่ ให้ระบุชัดเจนว่าจะเริ่มดำเนินงานเมื่อใด (จัดทำเป็นตารางแสดงขั้นตอนและระยะเวลาในการจัดตั้งจนถึงวันเริ่มดำเนินงาน)
3. การวิเคราะห์อุตสาหกรรม
• ภาพรวมของอุตสาหกรรม
• แนวโน้มการเติบโตของอุตสาหกรรม
• มาตรฐานในการประกอบการในอุตสาหกรรม ( เช่น ต้องได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO, QS, GMP, H A CCP ฯลฯ ) ตลอดจน Benchmark อื่น ๆ ที่สำคัญในอุตสาหกรรม
• นโยบายสนับสนุนจากภาครัฐ (ถ้ามี)
4. การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT A nalysis)
• จุดแข็งของกิจการ : ปัจจัยภายในที่ทำให้กิจการมีความได้เปรียบในการแข่งขันเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งหลัก / คู่แข่งรอง
• จุดอ่อนของกิจการ : ปัจจัยภายในที่ทำให้กิจการมีความเสียเปรียบในการแข่งขันเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งหลัก / คู่แข่งรอง
• โอกาสของธุรกิจ : ปัจจัยภายนอกที่จะเสริมให้กิจการเติบโตต่อไปในอนาคต
• อุปสรรคของธุรกิจ : ปัจจัยภายนอกที่จะทำให้กิจการไม่รุ่งเรือง หรือเติบโตช้า
5. วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมาย (Vision, Mission & Goals)
• วิสัยทัศน์ (Vision) คือ ภาพของกิจการที่ต้องการจะเป็นในอนาคต โดยมีพื้นฐานอยู่บนความเป็นจริงในปัจจุบัน
• พันธกิจ (Mission) คือ งานที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ของกิจการ
• เป้าหมาย (Goal) คือ การกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการจากพันธกิจของกิจการ โดยกำหนดเป็นข้อ ๆ แบ่งเป็นเป้าหมายระยะสั้น (1 ปี) ระยะปานกลาง (3-5 ปี) และระยะยาว (5 ปีขึ้นไป) ทั้งนี้เป้าหมายในแต่ละระยะเวลาควรสอดคล้องกัน สามารถวัดผลได้ และระบุเวลาที่แล้วเสร็จอย่างชัดเจน
6. แผนเชิงกลยุทธ์
• กลยุทธ์ระดับองค์กร (Corporate Level Strategy) คือสิ่งที่บอกถึงแนวทางการดำเนินธุรกิจของกิจการ ได้แก่
• มุ่งเน้นการเติบโต (Growth Strategy) เป็นการขยายธุรกิจไปในทิศทางต่าง ๆ เช่น
- ลงทุนในธุรกิจใหม่ที่เกื้อหนุนธุรกิจเดิม โดยเป็นธุรกิจที่อยู่ต้นทางหรือ ปลายทางของธุรกิจเดิม
( Forward – Backward Integration )
- ลงทุนในธุรกิจใหม่ที่แตกต่างไปจากธุรกิจเดิมโดยสิ้นเชิง ( Conglomerate Diversification) เพื่อกระจายความเสี่ยงของการลงทุน
- จับมือกับพันธมิตรทางธุรกิจ ( Alliance Strategy ) เพื่อเสริมความเข้มแข็งให้ธุรกิจเดิมโดย
ไม่ต้องลงทุนเอง
• กลยุทธ์คงตัว (Stability Strategy) ไม่มีการลงทุนใด ๆ ในช่วงนี้ แต่มุ่งเน้นในธุรกิจเดิมให้เข้มแข็ง
• การลดขนาดกิจการ ( Retrenchment Strategy )
- ขายทิ้งกิจการบางส่วน (ที่ไม่ทำกำไร หรือขาดทุน)
- ปรับโครงสร้างธุรกิจใหม่ ( Restructure)
• กลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business Level Strategy) คือ การดึงจุดเด่นขององค์กรขึ้นมาใช้ให้เป็นประโยชน์และ ส่งเสริมกลยุทธ์ระดับองค์กร
• เป็นผู้นำด้านต้นทุน (ที่ต่ำกว่าคู่แข่งขัน) ( Cost Leadership Strategy) ทำให้สามารถจำหน่ายสินค้าได้ในราคาถูกกว่าคู่แข่ง
• เน้นความแตกต่างของสินค้า ( Differentiation Strategy) สามารถสร้าง Value Added ใหม่ ๆ ให้กับสินค้าเพื่อตอบสนองความต้องการใหม่ ๆ ของผู้บริโภค
• มุ่งเน้นลูกค้าเฉพาะกลุ่ม ( Focus Strategy) เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าเฉพาะกลุ่ม ทำให้กิจการสามารถตั้งราคาสินค้าได้สูงขึ้น
• กลยุทธ์ระดับปฏิบัติการ (Functional Level Strategies) ในด้านต่างๆ ได้แก่
• การบริหารจัดการ เป็นการสร้างระบบการบริหารจัดการเพื่อให้บรรลุตามกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
• การตลาด เป็นการกำหนดแผนงานด้านการตลาดเพื่อให้บรรลุตามกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
• การจัดซื้อสินค้า เป็นการกำหนดแผนงานด้านการจัดซื้อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
• การเงิน เป็นการกำหนดแผนงานด้านการเงินให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
7. แผนการบริหารจัดการ
(ก่อนและหลังการดำเนินการตามโครงการใหม่)
• รูปแบบธุรกิจ (กิจการเจ้าของคนเดียว ,ห้างหุ้นส่วน ,บริษัทจำกัด ฯลฯ)
• โครงสร้างองค์กร และผังบริหาร
• ทีมผู้บริหารและหลักการบริหารงาน
• รายชื่อคณะกรรมการ และกรรมการบริหาร
• ลักษณะการบริหารงาน (เช่นการรวมอำนาจ หรือกระจายอำนาจ เป็นต้น)
กรณีการจัดตั้งกิจการใหม่ ให้แสดงความสัมพันธ์ของการบริหารงานระหว่างกิจการเดิมและ กิจการใหม่ให้ชัดเจน
• แผนด้านบุคลากร
• กำลังคนในปัจจุบัน อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน และแผนด้านกำลังคน (การสรรหา และ จัดเตรียมบุคลากร)
• แผนพัฒนาบุคลากร
• ผู้สอบบัญชี และที่ปรึกษากฎหมาย ( ถ้ามี )
• พันธมิตรทางธุรกิจ และการให้ความช่วยเหลือ ( ถ้ามี )
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการจัดการ บริหารงานโครงการ
• สรุปจุดเด่นด้านการจัดการ บริหารงานโครงการ
• สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการจัดการ บริหารงานโครงการ
• เป้าหมายทางการจัดการที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
• งบประมาณที่ต้องใช้ด้านการจัดการ
8. แผนการตลาด
(ก่อนและหลังการดำเนินการตามโครงการใหม่)
• ภาพรวมของตลาด
1 สภาวะทั่วไปของตลาด อธิบายย้อนหลัง 3 ปี และคาดการณ์ล่วงหน้า 3 ปี (ระบุที่มาของสมมติฐาน)
2. ขนาด หรือมูลค่าการซื้อขายของตลาด (ระบุที่มาของตัวเลขหรือสมมติฐาน และข้อจำกัดในการประมาณการด้วย)
3. ปริมาณความต้องการของตลาด / จำนวนผู้ซื้อในตลาด
4. ปริมาณการค้าเพื่อตอบสนองตลาด / จำนวนผู้ค้าในตลาด
• ผลิตภัณฑ์ที่จัดจำหน่าย
1. ลักษณะและจุดเด่นผลิตภัณฑ์
2. การวางตำแหน่งผลิตภัณฑ์ (ภาพที่ต้องการให้เป็นในสายตาของผู้บริโภค)
3. ภาพตัวอย่างของผลิตภัณฑ์ / สถานที่จัดจำหน่าย
4. พื้นที่จำหน่าย และตลาดเป้าหมาย (ระบุให้ชัดเจนว่าเป็นตลาดระดับท้องถิ่น หรือตลาดระดับประเทศ)
5. ยอดขาย และส่วนแบ่งตลาด
• กลุ่มลูกค้า
1. ลูกค้าเป้าหมายคือใคร
2. ลูกค้ารายใหญ่ของกิจการ 5 อันดับแรก แจก แจง ยอดขายสำหรับลูกค้าแต่ละราย และความสัมพันธ์กับลูกค้ารายพิเศษ (ถ้ามี)
3. กลุ่มลูกค้าเป้าหมายในอนาคตของโครงการคือใคร (สามารถขยายฐานลูกค้าได้หรือไม่)
• การแข่งขัน และคู่แข่ง
1. สภาพการแข่งขันในตลาดปัจจุบัน
2. คู่แข่งหลัก / คู่แข่งรองของกิจการ
3. เปรียบเทียบยอดขาย หรือส่วนแบ่งตลาดของกิจการกับคู่แข่งหลัก
4. เปรียบเทียบจุดแข็ง-จุดอ่อนระหว่างผลิตภัณฑ์ของกิจการกับผลิตภัณฑ์ของคู่แข่ง
5. ลูกค้ากลุ่มเดิมมีแนวโน้มจะเปลี่ยนไปใช้ผลิตภัณฑ์ของคู่แข่งหรือไม่
6. แนวโน้มการเข้ามาของผู้ประกอบการรายใหม่
• กลยุทธ์ทางการตลาด
1. กลยุทธ์ด้านสินค้า / บริการ
2. กลยุทธ์ด้านราคา
3. กลยุทธ์ด้านการจัดจำหน่าย
4. กลยุทธ์ด้านส่งเสริมการตลาดและการขาย
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการตลาด
1. สรุปจุดเด่นด้านการตลาด
2. สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการตลาด
3. ยอดขาย / ส่วนแบ่งตลาด และเป้าหมายทางการตลาดอื่นๆ ที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
4. งบประมาณที่ต้องใช้ด้านการตลาด
9. การวิเคราะห์ด้านเทคนิค หรือ กระบวนการซื้อมา-ขายไปของกิจการ
( ก่อนและหลังการดำเนินการตามโครงการใหม่)
• กระบวนการจัดซื้อสินค้าของกิจการ และกระบวนการส่งมอบสินค้าให้กับลูกค้า ( แสดงในรูป Flow Chart)
• ทำเลที่ตั้ง และแผนผังสถานที่ตั้งร้านค้า และคลังสินค้า (ถ้ามี)
1. แผนที่ร้านค้า / คลังสินค้า (ถ้ามี)
2. แผนผังภายในร้านค้า / คลังสินค้า (ถ้ามี)
3. จำนวนพื้นที่ใช้สอย
4. การได้มาซึ่งพื้นที่ (ซื้อหรือเช่า ระบุรายละเอียดการชำระเงิน ในกรณีที่เป็นการเช่าให้ระบุปีที่สัญญาเช่าหมดอายุ)
• สินทรัพย์ที่ใช้ในการซื้อ-ขายสินค้า
1. รายการเครื่องจักร และอุปกรณ์ที่สำคัญ (หากยังอยู่ระหว่างการชำระเงิน ให้ระบุรายละเอียด เงื่อนไขการชำระเงิน)
2. อายุการใช้งาน
3. การซ่อมแซม/บำรุง รักษาเครื่องจักรและอุปกรณ์
• ต้นทุนสินค้าที่ขาย
1. สินค้าสำคัญและซัพพลายเออร์หลักที่กิจการติดต่อด้วย
2. สัดส่วนต้นทุนของกิจการ (ต้นทุนสินค้าที่ขาย และต้นทุนค่าบริหาร)
3. พยากรณ์ยอดซื้อสินค้า
• การบริหารสินค้าคงคลัง และนโยบายสินค้าคงคลัง
• การควบคุมคุณภาพการจัดซื้อสินค้า
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการซื้อ-ขายสินค้า
1. สรุปจุดเด่นด้านการซื้อ-ขายสินค้า
2. สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการซื้อ-ขายสินค้า
3. เป้าหมายทางการซื้อ-ขายสินค้าที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
4. งบประมาณที่ต้องใช้ด้านการจัดซื้อสินค้า / คลังสินค้า
10. แผนการเงิน
• การลงทุนในกิจการ ( ก่อน การดำเนินงานตามโครงการ)
รายการ แหล่งที่มา รวม
ส่วนของเจ้าของ เจ้าหนี้(กู้ยืม)
1. สินทรัพย์ถาวร
1.1 ที่ดิน
1.2 อาคาร
1.3 เครื่องจักร/อุปกรณ์
1.4 รถยนต์
1.5 เครื่องใช้สำนักงาน
1.6 อื่นๆ
รวมสินทรัพย์ถาวร
2.ค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
รวมค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
3. เงินทุนหมุนเวียน
3.1 สินค้าคงเหลือเตรียมไว้ขาย
3.2 สินค้าที่ขายเป็นเงินเชื่อ
3.3 เงินสดสำรองไว้ใช้ในการดำเนินงาน
รวมเงินทุนหมุนเวียน
รวมต้นทุนโครงการทั้งสิ้น
อัตราส่วนเจ้าของ/เงินกู้
รายละเอียดเงินกู้ยืม (ถ้ามี)
- ประเภทและวงเงินกู้
- วัตถุประสงค์ของเงินกู้
- อัตราดอกเบี้ย
- การชำระคืนเงินต้น
- ระยะเวลาปลอดหนี้
- หลักประกันเงินกู้
• การลงทุนในโครงการใหม่
รายการ แหล่งที่มา รวม
ส่วนของเจ้าของ เจ้าหนี้(กู้ยืม)
1. สินทรัพย์ถาวร
1.1 ที่ดิน
1.2 อาคาร
1.3 เครื่องจักร/อุปกรณ์
1.4 รถยนต์
1.5 เครื่องใช้สำนักงาน
1.6 อื่นๆ
รวมสินทรัพย์ถาวร
2.ค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
รวมค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
3. เงินทุนหมุนเวียน
3.1 สินค้าคงเหลือเตรียมไว้ขาย
3.2 สินค้าที่ขายเป็นเงินเชื่อ
3.3 เงินสดสำรองไว้ใช้ในการดำเนินงาน
รวมเงินทุนหมุนเวียน
รวมต้นทุนโครงการทั้งสิ้น
อัตราส่วนเจ้าของ/เงินกู้
• แหล่งเงินที่ประสงค์จะขอกู้
• รายละเอียดเงินกู้ยืม (ถ้ามี)
- ประเภทและวงเงินกู้
- วัตถุประสงค์ของเงินกู้
- อัตราดอกเบี้ย
- การชำระคืนเงินต้น
- ระยะเวลาปลอดหนี้
- หลักประกันเงินกู้
• ประมาณการทางการเงินของกิจการในอนาคต 3-5 ปี
• สมมติฐานทางการบัญชีและการเงิน
- อัตราการเพิ่ม/ลดของยอดขาย ต้นทุนสินค้าที่ขาย และค่าใช้จ่ายในการขายและบริหารใน แต่ละปี
- อัตราดอกเบี้ยจ่าย ประมาณจากอัตราดอกเบี้ยจ่ายของวงเงินกู้เดิม และวงเงินกู้ใหม่ที่คาดว่าจะกู้เพิ่ม
- สัดส่วนการขายเงินสด : ขายเงินเชื่อ
- ระยะเวลาในการให้เครดิตแก่ลูกค้า
- นโยบายการให้ส่วนลดการค้า และส่วนลดเงินสด (ถ้ามี)
- ระยะเวลาที่ได้รับเครดิตจากเจ้าหนี้การค้า
- ระยะเวลาในการเก็บ รักษาสินค้าคงคลัง
- วิธีการตัดค่าเสื่อมราคาของสินทรัพย์ถาวรแต่ละประเภท
- อัตราภาษีเงินได้
• ประมาณการงบกำไรขาดทุน งบดุล และงบกระแสเงินสด โดย
- ประมาณการปีที่ 1 เป็นรายเดือน
- ประมาณการปีที่ 2 และ 3 เป็นรายไตรมาส
- ประมาณการหลังปีที่ 3 เป็นรายปี ( ถ้ามี )
• การวิเคราะห์อัตราส่วนทางการเงิน
• อัตราส่วนวัดสภาพคล่อง หรือความสามารถในการชำระหนี้ระยะสั้น ( Liquidity Ratio)
- อัตราส่วนเงินทุนหมุนเวียน (Current Ratio)
- อัตราส่วนเงินทุนหมุนเวียนเร็ว (Quick Ratio)
• อัตราส่วนวัดความสามารถในการทำกำไร ( Profitability Ratio )
- อัตรากำไรขั้นต้น ( Gross Profit Margin Ratio )
- อัตรากำไรจากการดำเนินงาน ( Operating Profit Margin Ratio )
- กำไรสุทธิต่อยอดขาย (Net Profit Margin)
- อัตราผลตอบแทนสุทธิต่อสินทรัพย์รวม ( Return on Asset - RO A )
- อัตราผลตอบแทนสุทธิต่อส่วนผู้ถือหุ้น ( Return on Equity - ROE)
• อัตราส่วนวัดประสิทธิภาพการจัดการเงินทุนหมุนเวียน ( Working Capital Management Ratio)
- อัตราการหมุนเวียนของสินทรัพย์รวม (Total Assets Turnover Ratio)
- ระยะเวลาในการจัดเก็บหนี้ ( Average Collection Period - Day )
- ระยะเวลาในการชำระหนี้เจ้าหนี้การค้า ( Account Payable Turnover - Day )
- ระยะเวลาการเก็บสินค้าคงคลัง ( Inventory Turnover - Day )
• อัตราส่วนวัดความสามารถในการชำระหนี้ และความสามารถในการก่อหนี้เพิ่ม
- อัตราส่วนหนี้สินต่อสินทรัพย์รวม ( Debt Ratio)
- อัตราส่วนหนี้สินต่อทุน ( Debt to Equity Ratio)
- อัตราส่วนแสดงความสามารถในการชำระดอกเบี้ยจ่าย ( Interest Coverage Ratio)
• วิเคราะห์การเติบโตของกิจการและแนวโน้มการเติบโต ( Trend Analysis )
รายการวิเคราะห์ ย้อนหลังปีที่ 2 ย้อนหลังปีที่ 1 ปีปัจจุบัน คาดการณ์ปีที่ 1 คาดการณ์ปีที่ 2
ยอดขาย
ต้นทุนขาย
กำไรขั้นต้น
ค่าใช้จ่ายในการขายและบริหาร
กำไรจากการดำเนินงาน
กำไรสุทธิ
สินทรัพย์รวม
หนี้สินรวม
• วิเคราะห์อัตราผลตอบแทนของการลงทุน
• ระยะเวลาคืนทุน ( Pay-back Period )
• จุดคุ้มทุน ( Brake-even Point )
• มูลค่าปัจจุบันสุทธิของการลงทุน (Net Present Value : NPV )
• อัตราผลตอบแทนของโครงการ (Internal Rate of Return : IRR) )
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการเงิน
• สรุปจุดเด่นด้านการเงิน
• สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการเงิน
• เป้าหมายทางการเงินที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
11. การวิเคราะห์ความเสี่ยงของโครงการ
• ปัจจัยที่จะทำให้โครงการประสบความสำเร็จ และไม่ประสบความสำเร็จ
• ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น ผลกระทบต่อโครงการ และแผนรองรับ (แนวทางการแก้ไข)
ปัญหา ผลกระทบ แนวทางแก้ไข
1. มีคู่แข่งเข้ามาในตลาดเพิ่มขึ้น
2. ต้นทุนสินค้าสูงกว่าที่ประมาณการไว้
3. คู่แข่งตัดราคาขาย
4. มีปัญหากับหุ้นส่วน
5. เศรษฐกิจตกต่ำทำให้ความต้องการ สินค้าลดลง
6. ฯลฯ
• การประเมินสถานการณ์จำลอง ( Sensitivity Analysis)
• กรณีที่ดีกว่าปกติ ( Best Case ) เช่น ยอดขายเพิ่ม 10%
• กรณีปกติ ( Base Case ) ยอดประมาณการปัจจุบัน
• กรณีที่ต่ำกว่าปกติ ( Worst Case ) เช่น ยอดขายลด 10%
12. แผนการปรับปรุงเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการประกอบการ เช่น
• การปรับปรุงระบบบัญชี / ระบบบัญชีสินค้าคงคลัง / การขนส่ง / การจัดเก็บ / ระบบการผลิต / การตลาด
• การขอรับรองระบบมาตรฐาน เช่น ISO, GMP, H A CCP และอื่นๆ ที่จำเป็น
13. ภาคผนวก
( แหล่งที่มาของข้อมูล และสำเนาเอกสารต่างๆ พร้อมรับรองสำเนาถูกต้องโดยผู้มีอำนาจลงนามและประทับตรา (ถ้ามี)
• ความเป็นมาและสถานะของกิจการในปัจจุบัน
- ชื่อและที่ตั้งกิจการ / ชื่อผู้บริหารที่สำคัญ / ประเภทสินค้าที่ขาย / ยี่ห้อสินค้า (ถ้ามี)
- กลุ่มลูกค้าหลัก / ส่วนแบ่งตลาด / คู่แข่งที่สำคัญความสามารถในการแข่งขันของกิจการ
- ฐานะของกิจการ (เงินทุน-เงินกู้) และผลประกอบการในปัจจุบัน
• โอกาสทางธุรกิจ และแนวคิดในการจัดทำโครงการ
- ความเป็นมาของโครงการ / วัตถุประสงค์ของโครงการ (เพื่อขยายสาขา / เพื่อจัดตั้งกิจการใหม่ / เพื่อปรับปรุงกิจการ)
- การลงทุนในโครงการ และแหล่งที่มาของเงินทุน
• วัตถุประสงค์ของการจัดทำแผนธุรกิจ (เพื่อขอสินเชื่อ , หาผู้ร่วมลงทุน หรือปรับปรุงกิจการ เป็นต้น )
• กลยุทธ์ในการบริหารโครงการ
- ด้านการจัดการ / การจัดซื้อสินค้าและการบริหารสินค้าคงคลัง / การตลาด และการเงิน
• ผลตอบแทนจากการลงทุนในโครงการ
- ระยะเวลาคืนทุน (Pay -back Period)
- จุดคุ้มทุน ( Break-even Point )
- มูลค่าปัจจุบันสุทธิของการลงทุน (NPV)
- อัตราผลตอบแทนของการลงทุน (IRR)
2. ความเป็นมาของโครงการ
• ประวัติ และความเป็นมาของกิจการ
- แนวความคิดในการก่อตั้งกิจการ
- ผู้ก่อตั้งกิจการ
- ปีที่ก่อตั้ง
- ทุนจดทะเบียน / ทุนที่ชำระแล้ว
- การเติบโตของกิจการ (ได้แก่ การเพิ่มทุน การลงทุนขยายกิจการ การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารฯลฯ)
- ความสำเร็จครั้งสำคัญของกิจการ (ถ้ามี)
• รายชื่อหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น และสัดส่วนหุ้นที่ถือครอง
• ประวัติของหุ้นส่วน หรือผู้ถือหุ้น
• สรุปผลการดำเนินงานที่ผ่านมา (ย้อนหลัง 3 ปี)
• กรณีที่เป็นโครงการใหม่ ให้ระบุชัดเจนว่าจะเริ่มดำเนินงานเมื่อใด (จัดทำเป็นตารางแสดงขั้นตอนและระยะเวลาในการจัดตั้งจนถึงวันเริ่มดำเนินงาน)
3. การวิเคราะห์อุตสาหกรรม
• ภาพรวมของอุตสาหกรรม
• แนวโน้มการเติบโตของอุตสาหกรรม
• มาตรฐานในการประกอบการในอุตสาหกรรม ( เช่น ต้องได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO, QS, GMP, H A CCP ฯลฯ ) ตลอดจน Benchmark อื่น ๆ ที่สำคัญในอุตสาหกรรม
• นโยบายสนับสนุนจากภาครัฐ (ถ้ามี)
4. การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT A nalysis)
• จุดแข็งของกิจการ : ปัจจัยภายในที่ทำให้กิจการมีความได้เปรียบในการแข่งขันเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งหลัก / คู่แข่งรอง
• จุดอ่อนของกิจการ : ปัจจัยภายในที่ทำให้กิจการมีความเสียเปรียบในการแข่งขันเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งหลัก / คู่แข่งรอง
• โอกาสของธุรกิจ : ปัจจัยภายนอกที่จะเสริมให้กิจการเติบโตต่อไปในอนาคต
• อุปสรรคของธุรกิจ : ปัจจัยภายนอกที่จะทำให้กิจการไม่รุ่งเรือง หรือเติบโตช้า
5. วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมาย (Vision, Mission & Goals)
• วิสัยทัศน์ (Vision) คือ ภาพของกิจการที่ต้องการจะเป็นในอนาคต โดยมีพื้นฐานอยู่บนความเป็นจริงในปัจจุบัน
• พันธกิจ (Mission) คือ งานที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ของกิจการ
• เป้าหมาย (Goal) คือ การกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการจากพันธกิจของกิจการ โดยกำหนดเป็นข้อ ๆ แบ่งเป็นเป้าหมายระยะสั้น (1 ปี) ระยะปานกลาง (3-5 ปี) และระยะยาว (5 ปีขึ้นไป) ทั้งนี้เป้าหมายในแต่ละระยะเวลาควรสอดคล้องกัน สามารถวัดผลได้ และระบุเวลาที่แล้วเสร็จอย่างชัดเจน
6. แผนเชิงกลยุทธ์
• กลยุทธ์ระดับองค์กร (Corporate Level Strategy) คือสิ่งที่บอกถึงแนวทางการดำเนินธุรกิจของกิจการ ได้แก่
• มุ่งเน้นการเติบโต (Growth Strategy) เป็นการขยายธุรกิจไปในทิศทางต่าง ๆ เช่น
- ลงทุนในธุรกิจใหม่ที่เกื้อหนุนธุรกิจเดิม โดยเป็นธุรกิจที่อยู่ต้นทางหรือ ปลายทางของธุรกิจเดิม
( Forward – Backward Integration )
- ลงทุนในธุรกิจใหม่ที่แตกต่างไปจากธุรกิจเดิมโดยสิ้นเชิง ( Conglomerate Diversification) เพื่อกระจายความเสี่ยงของการลงทุน
- จับมือกับพันธมิตรทางธุรกิจ ( Alliance Strategy ) เพื่อเสริมความเข้มแข็งให้ธุรกิจเดิมโดย
ไม่ต้องลงทุนเอง
• กลยุทธ์คงตัว (Stability Strategy) ไม่มีการลงทุนใด ๆ ในช่วงนี้ แต่มุ่งเน้นในธุรกิจเดิมให้เข้มแข็ง
• การลดขนาดกิจการ ( Retrenchment Strategy )
- ขายทิ้งกิจการบางส่วน (ที่ไม่ทำกำไร หรือขาดทุน)
- ปรับโครงสร้างธุรกิจใหม่ ( Restructure)
• กลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business Level Strategy) คือ การดึงจุดเด่นขององค์กรขึ้นมาใช้ให้เป็นประโยชน์และ ส่งเสริมกลยุทธ์ระดับองค์กร
• เป็นผู้นำด้านต้นทุน (ที่ต่ำกว่าคู่แข่งขัน) ( Cost Leadership Strategy) ทำให้สามารถจำหน่ายสินค้าได้ในราคาถูกกว่าคู่แข่ง
• เน้นความแตกต่างของสินค้า ( Differentiation Strategy) สามารถสร้าง Value Added ใหม่ ๆ ให้กับสินค้าเพื่อตอบสนองความต้องการใหม่ ๆ ของผู้บริโภค
• มุ่งเน้นลูกค้าเฉพาะกลุ่ม ( Focus Strategy) เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าเฉพาะกลุ่ม ทำให้กิจการสามารถตั้งราคาสินค้าได้สูงขึ้น
• กลยุทธ์ระดับปฏิบัติการ (Functional Level Strategies) ในด้านต่างๆ ได้แก่
• การบริหารจัดการ เป็นการสร้างระบบการบริหารจัดการเพื่อให้บรรลุตามกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
• การตลาด เป็นการกำหนดแผนงานด้านการตลาดเพื่อให้บรรลุตามกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
• การจัดซื้อสินค้า เป็นการกำหนดแผนงานด้านการจัดซื้อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
• การเงิน เป็นการกำหนดแผนงานด้านการเงินให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ระดับธุรกิจ
7. แผนการบริหารจัดการ
(ก่อนและหลังการดำเนินการตามโครงการใหม่)
• รูปแบบธุรกิจ (กิจการเจ้าของคนเดียว ,ห้างหุ้นส่วน ,บริษัทจำกัด ฯลฯ)
• โครงสร้างองค์กร และผังบริหาร
• ทีมผู้บริหารและหลักการบริหารงาน
• รายชื่อคณะกรรมการ และกรรมการบริหาร
• ลักษณะการบริหารงาน (เช่นการรวมอำนาจ หรือกระจายอำนาจ เป็นต้น)
กรณีการจัดตั้งกิจการใหม่ ให้แสดงความสัมพันธ์ของการบริหารงานระหว่างกิจการเดิมและ กิจการใหม่ให้ชัดเจน
• แผนด้านบุคลากร
• กำลังคนในปัจจุบัน อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน และแผนด้านกำลังคน (การสรรหา และ จัดเตรียมบุคลากร)
• แผนพัฒนาบุคลากร
• ผู้สอบบัญชี และที่ปรึกษากฎหมาย ( ถ้ามี )
• พันธมิตรทางธุรกิจ และการให้ความช่วยเหลือ ( ถ้ามี )
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการจัดการ บริหารงานโครงการ
• สรุปจุดเด่นด้านการจัดการ บริหารงานโครงการ
• สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการจัดการ บริหารงานโครงการ
• เป้าหมายทางการจัดการที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
• งบประมาณที่ต้องใช้ด้านการจัดการ
8. แผนการตลาด
(ก่อนและหลังการดำเนินการตามโครงการใหม่)
• ภาพรวมของตลาด
1 สภาวะทั่วไปของตลาด อธิบายย้อนหลัง 3 ปี และคาดการณ์ล่วงหน้า 3 ปี (ระบุที่มาของสมมติฐาน)
2. ขนาด หรือมูลค่าการซื้อขายของตลาด (ระบุที่มาของตัวเลขหรือสมมติฐาน และข้อจำกัดในการประมาณการด้วย)
3. ปริมาณความต้องการของตลาด / จำนวนผู้ซื้อในตลาด
4. ปริมาณการค้าเพื่อตอบสนองตลาด / จำนวนผู้ค้าในตลาด
• ผลิตภัณฑ์ที่จัดจำหน่าย
1. ลักษณะและจุดเด่นผลิตภัณฑ์
2. การวางตำแหน่งผลิตภัณฑ์ (ภาพที่ต้องการให้เป็นในสายตาของผู้บริโภค)
3. ภาพตัวอย่างของผลิตภัณฑ์ / สถานที่จัดจำหน่าย
4. พื้นที่จำหน่าย และตลาดเป้าหมาย (ระบุให้ชัดเจนว่าเป็นตลาดระดับท้องถิ่น หรือตลาดระดับประเทศ)
5. ยอดขาย และส่วนแบ่งตลาด
• กลุ่มลูกค้า
1. ลูกค้าเป้าหมายคือใคร
2. ลูกค้ารายใหญ่ของกิจการ 5 อันดับแรก แจก แจง ยอดขายสำหรับลูกค้าแต่ละราย และความสัมพันธ์กับลูกค้ารายพิเศษ (ถ้ามี)
3. กลุ่มลูกค้าเป้าหมายในอนาคตของโครงการคือใคร (สามารถขยายฐานลูกค้าได้หรือไม่)
• การแข่งขัน และคู่แข่ง
1. สภาพการแข่งขันในตลาดปัจจุบัน
2. คู่แข่งหลัก / คู่แข่งรองของกิจการ
3. เปรียบเทียบยอดขาย หรือส่วนแบ่งตลาดของกิจการกับคู่แข่งหลัก
4. เปรียบเทียบจุดแข็ง-จุดอ่อนระหว่างผลิตภัณฑ์ของกิจการกับผลิตภัณฑ์ของคู่แข่ง
5. ลูกค้ากลุ่มเดิมมีแนวโน้มจะเปลี่ยนไปใช้ผลิตภัณฑ์ของคู่แข่งหรือไม่
6. แนวโน้มการเข้ามาของผู้ประกอบการรายใหม่
• กลยุทธ์ทางการตลาด
1. กลยุทธ์ด้านสินค้า / บริการ
2. กลยุทธ์ด้านราคา
3. กลยุทธ์ด้านการจัดจำหน่าย
4. กลยุทธ์ด้านส่งเสริมการตลาดและการขาย
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการตลาด
1. สรุปจุดเด่นด้านการตลาด
2. สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการตลาด
3. ยอดขาย / ส่วนแบ่งตลาด และเป้าหมายทางการตลาดอื่นๆ ที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
4. งบประมาณที่ต้องใช้ด้านการตลาด
9. การวิเคราะห์ด้านเทคนิค หรือ กระบวนการซื้อมา-ขายไปของกิจการ
( ก่อนและหลังการดำเนินการตามโครงการใหม่)
• กระบวนการจัดซื้อสินค้าของกิจการ และกระบวนการส่งมอบสินค้าให้กับลูกค้า ( แสดงในรูป Flow Chart)
• ทำเลที่ตั้ง และแผนผังสถานที่ตั้งร้านค้า และคลังสินค้า (ถ้ามี)
1. แผนที่ร้านค้า / คลังสินค้า (ถ้ามี)
2. แผนผังภายในร้านค้า / คลังสินค้า (ถ้ามี)
3. จำนวนพื้นที่ใช้สอย
4. การได้มาซึ่งพื้นที่ (ซื้อหรือเช่า ระบุรายละเอียดการชำระเงิน ในกรณีที่เป็นการเช่าให้ระบุปีที่สัญญาเช่าหมดอายุ)
• สินทรัพย์ที่ใช้ในการซื้อ-ขายสินค้า
1. รายการเครื่องจักร และอุปกรณ์ที่สำคัญ (หากยังอยู่ระหว่างการชำระเงิน ให้ระบุรายละเอียด เงื่อนไขการชำระเงิน)
2. อายุการใช้งาน
3. การซ่อมแซม/บำรุง รักษาเครื่องจักรและอุปกรณ์
• ต้นทุนสินค้าที่ขาย
1. สินค้าสำคัญและซัพพลายเออร์หลักที่กิจการติดต่อด้วย
2. สัดส่วนต้นทุนของกิจการ (ต้นทุนสินค้าที่ขาย และต้นทุนค่าบริหาร)
3. พยากรณ์ยอดซื้อสินค้า
• การบริหารสินค้าคงคลัง และนโยบายสินค้าคงคลัง
• การควบคุมคุณภาพการจัดซื้อสินค้า
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการซื้อ-ขายสินค้า
1. สรุปจุดเด่นด้านการซื้อ-ขายสินค้า
2. สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการซื้อ-ขายสินค้า
3. เป้าหมายทางการซื้อ-ขายสินค้าที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
4. งบประมาณที่ต้องใช้ด้านการจัดซื้อสินค้า / คลังสินค้า
10. แผนการเงิน
• การลงทุนในกิจการ ( ก่อน การดำเนินงานตามโครงการ)
รายการ แหล่งที่มา รวม
ส่วนของเจ้าของ เจ้าหนี้(กู้ยืม)
1. สินทรัพย์ถาวร
1.1 ที่ดิน
1.2 อาคาร
1.3 เครื่องจักร/อุปกรณ์
1.4 รถยนต์
1.5 เครื่องใช้สำนักงาน
1.6 อื่นๆ
รวมสินทรัพย์ถาวร
2.ค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
รวมค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
3. เงินทุนหมุนเวียน
3.1 สินค้าคงเหลือเตรียมไว้ขาย
3.2 สินค้าที่ขายเป็นเงินเชื่อ
3.3 เงินสดสำรองไว้ใช้ในการดำเนินงาน
รวมเงินทุนหมุนเวียน
รวมต้นทุนโครงการทั้งสิ้น
อัตราส่วนเจ้าของ/เงินกู้
รายละเอียดเงินกู้ยืม (ถ้ามี)
- ประเภทและวงเงินกู้
- วัตถุประสงค์ของเงินกู้
- อัตราดอกเบี้ย
- การชำระคืนเงินต้น
- ระยะเวลาปลอดหนี้
- หลักประกันเงินกู้
• การลงทุนในโครงการใหม่
รายการ แหล่งที่มา รวม
ส่วนของเจ้าของ เจ้าหนี้(กู้ยืม)
1. สินทรัพย์ถาวร
1.1 ที่ดิน
1.2 อาคาร
1.3 เครื่องจักร/อุปกรณ์
1.4 รถยนต์
1.5 เครื่องใช้สำนักงาน
1.6 อื่นๆ
รวมสินทรัพย์ถาวร
2.ค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
รวมค่าใช้จ่ายก่อนการดำเนินงาน
3. เงินทุนหมุนเวียน
3.1 สินค้าคงเหลือเตรียมไว้ขาย
3.2 สินค้าที่ขายเป็นเงินเชื่อ
3.3 เงินสดสำรองไว้ใช้ในการดำเนินงาน
รวมเงินทุนหมุนเวียน
รวมต้นทุนโครงการทั้งสิ้น
อัตราส่วนเจ้าของ/เงินกู้
• แหล่งเงินที่ประสงค์จะขอกู้
• รายละเอียดเงินกู้ยืม (ถ้ามี)
- ประเภทและวงเงินกู้
- วัตถุประสงค์ของเงินกู้
- อัตราดอกเบี้ย
- การชำระคืนเงินต้น
- ระยะเวลาปลอดหนี้
- หลักประกันเงินกู้
• ประมาณการทางการเงินของกิจการในอนาคต 3-5 ปี
• สมมติฐานทางการบัญชีและการเงิน
- อัตราการเพิ่ม/ลดของยอดขาย ต้นทุนสินค้าที่ขาย และค่าใช้จ่ายในการขายและบริหารใน แต่ละปี
- อัตราดอกเบี้ยจ่าย ประมาณจากอัตราดอกเบี้ยจ่ายของวงเงินกู้เดิม และวงเงินกู้ใหม่ที่คาดว่าจะกู้เพิ่ม
- สัดส่วนการขายเงินสด : ขายเงินเชื่อ
- ระยะเวลาในการให้เครดิตแก่ลูกค้า
- นโยบายการให้ส่วนลดการค้า และส่วนลดเงินสด (ถ้ามี)
- ระยะเวลาที่ได้รับเครดิตจากเจ้าหนี้การค้า
- ระยะเวลาในการเก็บ รักษาสินค้าคงคลัง
- วิธีการตัดค่าเสื่อมราคาของสินทรัพย์ถาวรแต่ละประเภท
- อัตราภาษีเงินได้
• ประมาณการงบกำไรขาดทุน งบดุล และงบกระแสเงินสด โดย
- ประมาณการปีที่ 1 เป็นรายเดือน
- ประมาณการปีที่ 2 และ 3 เป็นรายไตรมาส
- ประมาณการหลังปีที่ 3 เป็นรายปี ( ถ้ามี )
• การวิเคราะห์อัตราส่วนทางการเงิน
• อัตราส่วนวัดสภาพคล่อง หรือความสามารถในการชำระหนี้ระยะสั้น ( Liquidity Ratio)
- อัตราส่วนเงินทุนหมุนเวียน (Current Ratio)
- อัตราส่วนเงินทุนหมุนเวียนเร็ว (Quick Ratio)
• อัตราส่วนวัดความสามารถในการทำกำไร ( Profitability Ratio )
- อัตรากำไรขั้นต้น ( Gross Profit Margin Ratio )
- อัตรากำไรจากการดำเนินงาน ( Operating Profit Margin Ratio )
- กำไรสุทธิต่อยอดขาย (Net Profit Margin)
- อัตราผลตอบแทนสุทธิต่อสินทรัพย์รวม ( Return on Asset - RO A )
- อัตราผลตอบแทนสุทธิต่อส่วนผู้ถือหุ้น ( Return on Equity - ROE)
• อัตราส่วนวัดประสิทธิภาพการจัดการเงินทุนหมุนเวียน ( Working Capital Management Ratio)
- อัตราการหมุนเวียนของสินทรัพย์รวม (Total Assets Turnover Ratio)
- ระยะเวลาในการจัดเก็บหนี้ ( Average Collection Period - Day )
- ระยะเวลาในการชำระหนี้เจ้าหนี้การค้า ( Account Payable Turnover - Day )
- ระยะเวลาการเก็บสินค้าคงคลัง ( Inventory Turnover - Day )
• อัตราส่วนวัดความสามารถในการชำระหนี้ และความสามารถในการก่อหนี้เพิ่ม
- อัตราส่วนหนี้สินต่อสินทรัพย์รวม ( Debt Ratio)
- อัตราส่วนหนี้สินต่อทุน ( Debt to Equity Ratio)
- อัตราส่วนแสดงความสามารถในการชำระดอกเบี้ยจ่าย ( Interest Coverage Ratio)
• วิเคราะห์การเติบโตของกิจการและแนวโน้มการเติบโต ( Trend Analysis )
รายการวิเคราะห์ ย้อนหลังปีที่ 2 ย้อนหลังปีที่ 1 ปีปัจจุบัน คาดการณ์ปีที่ 1 คาดการณ์ปีที่ 2
ยอดขาย
ต้นทุนขาย
กำไรขั้นต้น
ค่าใช้จ่ายในการขายและบริหาร
กำไรจากการดำเนินงาน
กำไรสุทธิ
สินทรัพย์รวม
หนี้สินรวม
• วิเคราะห์อัตราผลตอบแทนของการลงทุน
• ระยะเวลาคืนทุน ( Pay-back Period )
• จุดคุ้มทุน ( Brake-even Point )
• มูลค่าปัจจุบันสุทธิของการลงทุน (Net Present Value : NPV )
• อัตราผลตอบแทนของโครงการ (Internal Rate of Return : IRR) )
• สรุปจุดเด่น ปัญหา และเป้าหมายทางการเงิน
• สรุปจุดเด่นด้านการเงิน
• สรุปปัญหาที่สำคัญด้านการเงิน
• เป้าหมายทางการเงินที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์
11. การวิเคราะห์ความเสี่ยงของโครงการ
• ปัจจัยที่จะทำให้โครงการประสบความสำเร็จ และไม่ประสบความสำเร็จ
• ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น ผลกระทบต่อโครงการ และแผนรองรับ (แนวทางการแก้ไข)
ปัญหา ผลกระทบ แนวทางแก้ไข
1. มีคู่แข่งเข้ามาในตลาดเพิ่มขึ้น
2. ต้นทุนสินค้าสูงกว่าที่ประมาณการไว้
3. คู่แข่งตัดราคาขาย
4. มีปัญหากับหุ้นส่วน
5. เศรษฐกิจตกต่ำทำให้ความต้องการ สินค้าลดลง
6. ฯลฯ
• การประเมินสถานการณ์จำลอง ( Sensitivity Analysis)
• กรณีที่ดีกว่าปกติ ( Best Case ) เช่น ยอดขายเพิ่ม 10%
• กรณีปกติ ( Base Case ) ยอดประมาณการปัจจุบัน
• กรณีที่ต่ำกว่าปกติ ( Worst Case ) เช่น ยอดขายลด 10%
12. แผนการปรับปรุงเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการประกอบการ เช่น
• การปรับปรุงระบบบัญชี / ระบบบัญชีสินค้าคงคลัง / การขนส่ง / การจัดเก็บ / ระบบการผลิต / การตลาด
• การขอรับรองระบบมาตรฐาน เช่น ISO, GMP, H A CCP และอื่นๆ ที่จำเป็น
13. ภาคผนวก
( แหล่งที่มาของข้อมูล และสำเนาเอกสารต่างๆ พร้อมรับรองสำเนาถูกต้องโดยผู้มีอำนาจลงนามและประทับตรา (ถ้ามี)
การวางแผนทรัพยากรบุคคล
การวางแผนทรัพยากรบุคคล
หน้าที่ทางการจัดการ คือหน้าที่ที่ผู้จัดการทุกคนต้องปฏิบัติ เฮนรี่เฟโยล ได้กล่าวถึงหน้าที่ในการจัดการไว้ เป็นสูตรดังนี้ POCCC = การวางแผน (Planning) การจัดการองค์กร (Organizing) การสั่งงาน (Commanding) การประสานงาน (Coordinating) การควบคุม (Controlling)
การวางแผน – การวางวัตถุประสงค์ การกำหนดเป้าหมาย การสร้างกลยุทธ์และการตัดสินใจสรรหาแนวทางในการดำเนินกิจกรรม เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
การวางแผนทรัพยากรบุคคล คือกระบวนการที่ใช้คาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร อันจะส่งผลถึงการกำหนดวิธีการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบุคคลากรและการตอบสนองต่อปัจจัยแวดล้อม ตั้งแต่ก่อนคนเข้าร่วมงานกับองค์กร ขณะปฏิบัติงานอยู่ภายในองค์กร จนกระทั่งเขาต้องพ้นออกจากองค์กร เพื่อให้องค์กรใช้เป็นแนวทางปฏิบัติและเป็นหลักประกันว่าองค์การจะมีคนที่มีคุณภาพอย่างเพียงพออยู่เสมอ ตลอดจนเพื่อให้คนมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่เหมาะสม สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรโดยมีเป้าหมายสำคัญเพื่อประสิทธิภาพ ความมั่นคงและการเจริญเติบโตขององค์กร บุคลากรและสังคม ประกอบไปด้วยส่วนประกอบดังนี้
กระบวนการ - ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องโดยมีผู้มีหน้าที่วางแผนด้านทรัพยากรบุคคล ต้องทำการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ วางแนวทางปฏิบัติตรวจสอบปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงแผนให้เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่แก้ปัญหาครั้งต่อครั้งแบบเฉพาะหน้า
การคาดการณ์ - ต้องคาดการไปยังอนาคตถึงความต้องการคนขององค์กรว่ามีแนวโน้มหรือทิศทางที่จะออกมาในลักษณะใด เช่น ขนาดองค์กร หรือกระบวนการทำงานที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งจะทำให้การดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพสูงสุด
วิธีปฏิบัติ - กำหนดวิธีปฏิบัติเพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่สรรหา คัดเลือก ฝึกอบรม ธำรงรักษา จนถึงการเกษียณอายุของบุคลากร เพื่อให้สามารถดำเนินการสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรและกระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม
องค์การและบุคลากร - นักบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถจะต้องสร้างและรักษาสมดุลของทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา การวางแผนทรัพยากรบุคคลจะเป็นเครื่องมือและแนวทางในการสร้างหลักประกันว่าองค์การจะมีคนที่มีคุณภาพตามที่ต้องการมาร่วมงานในปริมาณที่เหมาะสมโดยไม่เกิดสภาวะคนล้นหรือคนขาดแคลนขึ้น
สรุป การวางแผนทรัพยากรบุคคลคือกระบวนการต่อเนื่องที่ใช้ในการคาดการณ์และกำหนดวิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านคนเพื่อรักษาสมดุลของคนในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมทั่งในระยะสั้นและระยะยาว (โดนยึดถึงปริมาณคนคุณภาพคนและระยะเวลาที่ใช้หา)
ความจำเป็นในการวางแผน
1. เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นทางสังคม เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า เศรษฐกิจ
2. เพื่อให้องค์การมีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นสภาวะที่เปลี่ยนไป มีผลกระทบต่อองค์กรเช่นการผลิต สินค้า+บริการ การตลาด การเงิน จนถึงทรัพยากรบุคคล ดังนั้นจึงต้องทำการศึกษา วิเคราะห์ และคาดการณ์ถึงความเปลี่ยนแปลงเพื่อนำมาใช้ประกอบการวางแผน
3. เพื่อให้องค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมต่างๆด้านคน ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือกฝึกอบรมเลื่อนตำแหน่งโอนย้ายให้เงินเดือนและสวัสดิการการพ้นออกจากองค์การ มันจะมีความสัมพันธ์กันอยู่และต่อเนื่อง
4. เพื่อให้ได้คนที่มีคุณภาพ
ขั้นตอนที่๑ การเตรียมการ(การศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์กร, วิเคราะห์สถานการณ์, กำหนดเป้าหมายของแผนงาน, พิจารณาความสอดคล้องความเป็นไปได้
ขั้นตอนที่๒ การสร้างแผน (กำหนดทางเลือก, เลือกทางเลือกที่เหมาะสม, กำหนดแผน)
ขั้นตอนที่๓ การปฏิบัติตามแผน (การกำหนดบุคลากรให้รับผิดชอบงานแต่ละส่วน,การจัดสรรคน, การสร้างความเข้าใจ, การควบคุม)
ขั้นตอนที่๔ การประเมินผล (เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับการวางแผน ว่ามีความเหมือนหรือความแตกต่างกันอย่างไร เพื่อมาวิเคราะห์และปรับปรุงแผนงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น, วิเคราะห์ปัญหา เพื่อกำหนดและพยายามค้นหาสาเหตุที่แท้จริง, เสนอความคิดในการปรับปรุงและพัฒนาการดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล)
วิธีการคาดการณ์ความต้องการกำลังคนของทรัพยากรบุคคล
1 การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน
จำนวนคนที่ต้องการคนเพิ่มขึ้น=จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด-จำนวนคนคงเหลือ
จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด=จำนวนงาน/อัตราส่วนของงานต่อคน
2การใช้แบบจำลองการวางแผนรวม
3การใช้วิธีทางสถิติ
4การใช้แบบจำลองของมาร์คอฟ
วิธีการทั้ง4 จะขึ้นอยู่กับระยะเวลา ลักษณะข้อมูล ค่าใช้จ่าย ความแม่นยำ และความง่ายในการนำไปใช้
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
การสรรหาคน คือ การค้นหาคนที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการจากแหล่งต่างๆ ผู้มีหน้าที่ในการสรรหาจะต้องสามารถเข้าถึงแหล่งที่มาของคน และดึงดูดคนที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้มาร่วมงานกับองค์กรภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ
การคัดเลือกคน คือ การสรรหาคนที่ใช่ในการตรวจสอบ การพิจารณา และการตัดสินใจรับคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าร่วมงานกับองค์กร
การสรรหา ------- การคัดเลือก --------- การรับเข้าทำงาน
กำหนดนโยบายการสรรหาและคัดเลือก- ค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์ตอบแทน การที่องค์การจะตัดสินใจจ้างคนเขามาทำงานในหน้าที่ใด คนนั้นจะต้องให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่องค์การได้เหมาะสมกับค่าใช้จ่ายและแรงพยายามที่องค์การใส่ลงไปในกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการพัฒนาคนนั้น
- แหล่งที่มาของคน สรรหาคนจากภายในหรือภายนอกองค์การ มีทั้งข้อดีและข้อเสียที่แตกต่างกัน
- ความยุติธรรม
- การเมืองภายในองค์การ
- มาตรฐานในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ความน่าเชื่อถือ
การสรรหาคนภายในองค์กร –เพื่อเข้าทำงานในตำแหน่งที่ว่างลงหรือตำแหน่งที่เปิดขึ้นมาใหม่
ข้อดี สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานให้แก่พนักงาน, ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรขององค์กร
ข้อเสีย ส่งผลให้เกิดการขาดแคลนความคิดสร้างสรรค์ในการประเมินโอกาส การแก้ปัญหาและการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆทางธุรกิจ, ไม่สามารถสรรหาคนที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่มีความต้องการคน, ก่อให้เกิดปัญหาการขาดแคลนคนขึ้นภายในองค์กร
การสรรหาคนภายนอกองค์กร –เพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ว่าง
ข้อดี –สร้างความหลากหลายในการวิเคราะห์ โอกาส การแก้ปัญหาและการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจเพราะมีมุมมองที่แตกต่างจากคนที่มีอยู่, สร้างโอกาสในการคัดเลือกคนที่มีความเหมาะสมในแต่ละหน้าที่งาน, แก้ปัญหาเรื่องการขาดแคลนคนภายในองค์กรทั้งในด้านจำนวนและคุณสมบัติ
ข้อเสีย –สิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายในการเตรียมการขององค์กร. มีผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของคน, ไม่เป็นผลดีต่อบรรยากาศในการปฏิบัติงานขององค์กรอาจจะเกิดความขัดแย้งทางด้านความคิดหรือทัศนคติฯลฯ
การสรรหาคนภายนอกองค์กรทำได้โดย –คำแนะนำจากบุคลากรปัจจุบัน, บุคคลที่เคนทำงานกับองค์กร, บุคคลที่เดินมาสมัครงานกับองค์กรWalking, ประกาศรับสมัครทางสื่อต่างๆ, สถาบันการศึกษา, สมาคมวิชาชีพ, องค์การด้านแรงงาน สหภาพแรงงาน, สำนักงานจัดหางานทั้งภาครัฐและเอกชน, การจูงใจผู้มีความสามารถจากหน่วยงานอื่นหรือการซื้อตัว, การจ้างงานชั่วคราว, ทางอินเตอร์เน็ต, แรงงานต่างประเทศ หรืออื่นๆ
กระบวนการคัดเลือกคนเข้าทำงาน
๑. การเริ่มต้นการรับสมัคร
๒. การสัมภาษณ์ขั้นต้น
๓. การกรอกใบสมัคร
๔. การสอบคัดเลือก
๕. การสอบสัมภาษณ์
๖. การสอบประวัติ
๗. การตรวจสุขภาพ
๘. การคัดเลือกขั้นสุดท้าย
๙. การรับเข้าทำงาน
การเริ่มต้นงานก่อนที่จะรับคนเข้ามาเป็นสมาชิกหรือเรียกว่าบรรจุจะต้องมี
๑. การทดลองงานเป็นช่วงระยะเวลาที่เหมาะสมที่จะใช้ประเมินความสามารถพนักงานใหม่กับความต้องการของงาน และแสดงความสามารถหรือสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร
๒. การปฐมนิเทศ เพื่อให้พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ประวัติเรื่องราวรูแบบการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรซึ่งจะส่งผลให้เขาสามารปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างเหมาะสมในระยะเวลาที่รวดเร็วและเชื่อว่าความประทับใจในครั้งแรกนั้นจะมีผลต่อการปรับตัวและประสิทธิภาพของคนและความประทับใจนั้นจะฝังอยู่ในความรู้สึกยากต่อการเปลี่ยนแปลง (ช่วยในการปรับตัว, สร้างความประทับใจ, สร้างการยอมรับ)
การฝึกอบรม คือการให้การศึกษาแก่ผู้เข้ารับการอบรมเพื่อให้เขามีความรู้ในเรื่องที่อบรมเพียงอย่างเดียวตลอดจนการฝึกอบรมจะมีกระบวนการปฏิบัติที่ไม่ซับซ้อนมากนัก สามารถดำเนินการโดยไม่ต้องเตรียมการอะไรมาก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มพูนความรู้ทักษะและประสบการณ์หรือปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน โดยจะนำมาใช้ในการพัฒนาการเรียนรู้ของคนตั้งแต่ทักษะการทำงาน ปรับปรุงทัศนคติ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมรวมไปถึงการพัฒนาทักษะด้านการบริหารงาน
Harbison และ Myers กล่าวไว้ว่า "การฝึกอบรมคือกระบวนการที่จะใช้เสริมความรู้ Knowledge ทักษะในการทำงาน Skill และความสามารถ Capacity ของคนในสังคมหนึ่ง เพื่อที่จะเพิ่มปริมาณผลผลิต Productivity, เพื่อที่จะพัฒนาคุณภาพของผลผลิต Quality , เพื่อลดต้นทุนของงาน Cost, เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง Risk, เพื่อลดอัตราหมุนเวียนTurn Over และ การขาดงาน Absenteeism ของคน"
ประโยชน์
๑. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๒. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
๓. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
๔. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างานในการชี้แจงและสอนงาน
๕. ช่วยกระตุ้นคนให้ทำงานเพื่อความก้าวหน้าของตนเอง
วิธีที่ใช้ในการฝึกอบรม-การบรรยาย, การประชุม, การแสดงบทบาทสมมติให้อยู่ในสถานการณ์จริง, การใช้กรณีศึกษา, การสาธิต, การสัมมนา, การฝึกงานในสถานการณ์จริงเพื่อให้เกิดความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว
ตำแหน่งงานและการปรับเปลี่ยนงาน
๑. การเลื่อนขั้น Promotion (ในสายอาชีพเดิม/ข้ามสายอาชีพ/ตำแหน่งบริหาร/การปรับเงินเดือน)
๒. การลดขั้น Demotion เช่น การลดเงินเดือน จำกัดหน้าที่และความรับผิดชอบ โอกาส และ สิทธิพิเศษลดลง
๓. การโยกย้าย Transfer การเปลี่ยนตำแหน่งหนึ่งไปยังตำแหน่งอื่นในระดับเดียวกัน โดยคนที่ถูกโยกย้ายจะมีสถานะและเงินค่าจ้างในระดับเดิม แต่อำนาจหน้าที่จะเปลี่ยนแปลงไปอาจเกิดขึ้นชั่วคราวหรือถาวร
๔. การให้ออกจากงาน การเลิกจ้างชั่วคราว (แบ่งงาน,ลดชั่วโมงทำงาน),การลาออก,การตาย,การปลดเกษียณ,
การเลิกจ้างโดยมีวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนคือ
๔.1. ปรับปรุงโครงสร้างและการดำเนินงานขององค์กร
๔.2. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๔.3. ส่งเสริมการปฏิบัติตามระเบียบขององค์กรกฎเกณฑ์ต่างๆบทลงโทษ
การประเมินผลการทำงาน - เป็นการให้ค่าตอบแทน การทำงานอย่างเหมาะสม รวมไปถึง การเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่การงาน การฝึกอบรมเพิ่มเติม การบันทึกข้อมูลพนักงาน การบริหารงานความยุติธรรมการแก้ไขปัญหา
ปัจจัยในการประเมินผล
๑. มาตรฐานการทำงาน Jobdescription
๒. ผู้ทำหน้าที่ประเมินผลคนรอบข้าง
๓. วัตถุประสงค์ที่ประเมิน
ค่าตอบแทน Compensation =เงินเดือน ค่าจ้าง เงินชดเชย
ส่วนประกอบค่าตอบแทนแบ่งได้ 4ประเภท
1. เนื่องจากความสำคัญของงาน
2. เพื่อจูงใจในการทำงาน(โบนัส)
3. ค่าตอบแทนพิเศษ
4. ผลประโยชน์อื่น(ค่าแรงวันหยุดค่าประกันชีวิตค่าเล่าเรียนบุตร)
การจ่ายค่าตอบแทน โดยดูจาก ความปรารถนา+ตำแหน่งงาน+งานที่ได้รับมอบหมาย
ความสำคัญ เป็นแรงจูงใจและดึงดูดให้เข้ามาทำงาน
ปัจจัยที่มีผลต่อการให้ค่าแรง
ค่าแรงพนักงาน = ค่างานเปรียบเทียบงานเท่ากันจ่ายเท่ากัน, การทำงานที่มีประสิทธิภาพช่วยสร้างขวัญและกำลังใจ, อาวุโสความซื่อสัตย์จงรักภักดี, ประสบการณ์ความรู้ทักษะความเข้าใจในงานเป็นอย่างดี, ความสามารถ
สิ่งแวดล้อม = ระดับค่าจ้างทั่วไป, ศักยภาพขององค์กร, ค่าครองชีพ, องค์การด้านแรงงาน, รัฐบาล
ปัญหาค่าตอบแทน
๑. ระยะเวลา - ระยะเวลาทำงาน, การหยุดพัก (พักกินข้าว,เข้าห้องน้ำ), วันหยุด (วันสำคัญ,วันพักผ่อน)
๒. ค่าตอบแทน - ความยุติธรรม, ความมั่นคง
โดยปัจจัยแรงจูงใจ Motivators ของ Herzberg ยอมรับว่า "ค่าตอบแทนเป็นสิ่งสำคัญในการธำรงรักษาคนให้อยู่กับองค์กร ค่าตอบแทนที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับนโยบายที่สอดคล้องกับสถานการณ์ และสวัสดิการมีความสำคัญระดับเดียวกับค่าจ้างด้วย" ดังนั้นการจ่ายค่าตอบแทนต้องมีความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ในการดำเนินงานและให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ
การจ่ายค่าตอบแทนทางตรง (มักอยู่ในรูปเงิน)
Wage - ขึ้นอยู่กับชั่วโมงการทำงาน,
Salary - ค่าตอบแทนที่ได้เป็นประจำหรือค่าตอบแทนที่ได้เหนือจากที่ได้ประจำ
การจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อม ไม่ครอบคลุมลูกจ้าชั่วคราว
ค่าตอบแทนที่กำหนดโดยกฎหมาย,
ค่าตอบแทนที่ไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย เช่น ค่าประกันสุขภาพ,ค่าประกันภัย
Merit pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามความรู้ความสามารถ
Seniority pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามอาวุโส
สวัสดิการตามกฎหมาย. ตามข้อกำหนดของกฎหมาย เช่น ด้านสุขอนามัย,ห้องพยาบาล, ห้องสุขา เพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของคน ส่งเสริมสวัสดิภาพและความปลอดภัยในการทำงานของคน รวมถึงคุณภาพชีวิตที่ดี
สวัสดิการนอกเหนือจากกฎหมาย กำหนดเช่นรถรับส่งพนักงาน ที่อยู่อาศัย เงินช่วยเหลือพิเศษ กิจกรรมนันทนาการและกีฬาเป็นต้น เพื่อให้เกิดขวัญและกำลังใจ ความพอใจในการทำงานร่วมถึงความสามัคคีจงรักภักดีและความรู่สึกร่วมเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร
Talent Management (TM) = การบริหารจัดการพนักงานที่มีคุณลักษณะ, ความรู้, ความสามารถ และ มีศักยภาพ หรือ เรียกว่า “คนเก่งและดี” ที่จะเป็นกำลังสำคัญขององค์กร
แนวคิดหลัก เมื่อมีตำแหน่งงานว่างให้พิจารณาคนในที่มีศักยภาพเป็นอันดับแรก เพราะจะสร้างขวัญและกำลังใจให้กับคนที่มีความรู้ความสามารถ แต่ถ้านำคนนอกมา จะมีค่าตอบแทนที่สูง และ ไม่แน่ว่าจะทำงานให้กับองค์กรได้นานแค่ไหน ต้องพัฒนาคนที่เก่งให้มีความพร้อมที่จะเติบโตไปกับองค์กร และคอยตรวจสอบพนักงานพวกนี้ที่ซ่อนตัวอยู่ในองค์กร
กระบวนการดำเนิน TM = องค์กรแจ้งให้ผู้บริหารทุกหน่วยงานพิจารณาคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเด่นในหน่วยงานของตนเอง โดยมีหลักของคนที่เป็น TM พนักงานนั้นๆจะต้องมีคุณสมบัติในเรื่องของ
A - Attitude ทัศนคติที่ดีต่อเรื่องต่างๆเช่นการทำงานเพื่อนร่วมงานการแก้ไขปัญหาต่างๆฯลฯหรือเรียกว่า Positive thinking
A - Acceptability เป็นที่ยอมรับของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
L - Learn ability มีความสามารถในการเรียนรู้งานหรือเรื่องราวต่างๆได้รวดเร็ว
P - Potential มีศักยภาพที่สามารถจะเติบโตเป็นผู้บริหารในอนาคต
P - Performance มีผลการปฏิบัติงานที่ดีเด่นมาโดยตลอด
C - Competency มีคุณสมบัติหรือสมรรถนะที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานและมีประโยชน์ต่องานที่องค์กรคาดหวังและต้องการ
การฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาพนักงานมีดังนี้- Coaching การสอนงาน,
- Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง,
- Job Rotation การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน,
- Special Project การมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษ,
- Work Shadowing ฝึกให้ตัดสินใจมีการดูแลใกล้ชิดจากผู้บริหารพี่เลี้ยง,
- Learning Package สร้างระบบการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ,
- In-House Training course การส่งไปอบรมภายใน,
- Public Training Course การส่งไปอบรมภายนอก
แนวทางสร้างความพูกพันของคนต่อองค์กรเพื่อบำรุงรักษาไว้
๐๑. ได้ทำงานกับผู้นำที่มีความน่าเคารพศรัทธาหรือบุคคลต้นแบบRole model
๐๒. มีสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีกับคนรอบข้าง
๐๓. ได้ทำงานที่สำคัญและมีความหมาย
๐๔. ได้รับการยอมรับและชื่นชมจากองค์กร
๐๕. สามารถสร้างสมดุลในตัวเองได้ดี
๐๖. ได้รับการสอนงานและสนับสนุน
๐๗. ได้มีส่วนร่วมในเรื่องต่างๆ
๐๘. มีการสื่อสารที่ดีในองค์กร
๐๙. มีระบบการประเมินผลการทำงานที่เป็นธรรม
๑๐. ได้รับโอกาสให้มีการพัฒนาและก้าวหน้าในองค์กร
๑๑. มีการแจ้งขอบเขตหน้าที่และความคาดหวังในงานอย่างชัดเจน
๑๒. มีเครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานอย่างเพียงพอเหมาะสมตามหน้าที่และความรับผิดชอบ
ค่าตอบแทน
Internal Equity = ความสามารถที่เกิดขึ้นกับคน ความยุติธรรมจะเกิดขึ้นกับตนเองและเพื่อนร่วมงาน ถ้างานที่ทำมีคุณค่าใกล้เคียงกันจะได้ผลตอบแทนเท่ากัน โดยมีการประเมินค่าของงาน
External Equity = เกิดจากการเปรียบเทียบกับภายนอก มีการเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับบริษัทอื่น หรือเก็บรวบรวม ข้อมูลและนำมาสร้างเป็นโครงสร้างเงินเดือน และนำมากำหนดเป็นกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน
Individual Equity = เกิดจาการเปรียบเทียบกับตัวเองว่าค่าตอบแทนคุ้มค่าหรือไม่กับสิ่งที่ทำ โดยการสร้างมาตรฐานขึ้นมาโดยใช้ประสบการณ์ในการทำงานเป็นเกณฑ์หรือประสิทธิภาพในการทำงาน ใช้วุฒิการศึกษา
การจ่ายค่าตอบแทนเป็นทีมเพื่อให้เกิดความร่วมมือในการทำงานหรือจ่ายตามความสามารถ
องค์ประกอบของโครงสร้างเงินเดือน
- ค่าครองชีพ
- ความสามารถในการจ่ายของนายจ้าง
- ความชอบต่องานของพนักงาน
กลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรหรือข้อบังคับกฎหมาย หรือการต่อรอง
กลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน- พิจารณาคู่แข่งขัน,
- พยายาม Balance fix cost และ Variable cost,
- พิจารณาว่าจำให้แบบ Team หรือ Individual,
- พิจารณาว่าจะใช้ financial หรือ non-financial,
- ต้องมีการบริหารต้นทุน
การประเมินผลการทำงาน Performance Appraisal คือ การตรวจวัดควบคุมคนให้ทำงานตามเป้าหมายที่กำหนดอย่างมีประสิทธิภาพในระยะเวลาที่กำหนด ว่าเหมาะสมกับมาตรฐานที่กำหนดและเหมาะสมกับรายได้ที่คนได้รับจากองค์กรหรือไม่ ตลอดจนใช้พิจารณาศักยภาพของคนในการทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นไป เพื่อเป็นแนวทางปรับปรุงเป้าหมายของบริษัท หรือการทำงานของคนให้เหมาะสมในอนาคต
การประเมินเพื่อ1. พิจารณาความเหมาะสมในการให้ผลตอบแทนแก่คน เช่นเงินเดือนค่าจ้างหรือผลตอบแทนต่างๆที่มีความสอดคล้องกับงานที่คนได้ทำ
2. พิจารณาความเหมาสมในการทำงานในตำแหน่งงานของคน ว่ามีความเหมาะสมเพียงใดต้องมีการปรับปรุงพัฒนาฝึกอบรมหรือปรับย้ายอย่างไรเพื่อให้เกิดความเหมาะสมและสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. พิจารณาการเปลี่ยนตำแหน่งของคน การประเมินผลการทำงานจะต้องแสดงถึงประสิทธิภาพในการทำงานของคนซึ่งถือเป็นปัจจัยในการพิจารณาความดีความชอบของคน
4. พิจารณาเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาคนผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการทำงานจะเป็นข้อมูลที่บ่งชี้ว่าคนสมควรที่จะได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาในรูปแบบใด
5. ใช้ประกอบการจดบันทึกข้องมูลส่วนตัวของคนผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการทำงานจะถูกบันทึกลงในทะเบียนประวัติของคนเพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถนำข้อมูลที่ได้รับไปใช้ประโยชน์ได้ตรงความต้องการ
6. ใช้ประกอบในการบริหารในด้านต่างๆเช่นความยุติธรรมการแก้ปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรฯลฯ
ประโยชน์ที่ได้รับจากการประเมิน- สร้างความยุติธรรมในการพิจารณาความดีความชอบและการเลื่อนตำแหน่ง,
- เป็นเครื่องมือในการควบคุมการทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์,
- เป็นแนวทางในการฝึกอบรมและการพัฒนาคน,
- ทำให้คนทราบถึงผลการทำงานของตนเอง,
- จูงใจคนให้ทำงานอย่างเต็มความสามารถ
หลักการประเมิน - ต้องมีความเข้าใจในหลักการข้อดีข้อเสียขอบเขตเพื่อให้สามารถนำมาประกอบการประเมินผลการทำงานแต่ละชนิดได้ถูกต้อง, เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องทำอยู่ตลอดเวลาตามความเหมาะสมเพื่อให้เกิดความถูกต้องและเป็นธรรมต่อผู้ถูกประเมินทุกคน เป็นการประเมินค่าของผลการทำงานไม่ใช่ค่าบุคคล ผู้ทำการประเมินต้องสนใจกับคุณลักษณะของแต่ละงานและผลลัพธ์ที่ได้เป็นสำคัญ, เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของหัวหน้างานทุกคนตลอดจนคนที่ได้รับมอบหมายจากองค์กร,จะต้องมีความเที่ยงตรง Validity และมีความน่าเชื่อถือ Reliability เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้และมีความยุติธรรมกับทุกฝ่าย, จะต้องแจ้งผลลัพธ์การประเมิน Feedback แก่คนที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้คนที่ถูกประเมินได้รับทราบถึงผลการทำงานของตนในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมาว่าเป็นไปตามความต้องการหรือไม่และสมควรจะต้องพัฒนาปรับปรุงอย่างไร (นำไปใช้กับการกำหนดค่าตอบแทน, การเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง, ปรับการทำงาน, การจ้างงานและเมื่อประเมินทุกครั้งจะต้องแจ้งผลกลับแก่พนักงานเพื่อทราบและทำการพัฒนาปรับปรุงการทำงาน)
หน้าที่ทางการจัดการ คือหน้าที่ที่ผู้จัดการทุกคนต้องปฏิบัติ เฮนรี่เฟโยล ได้กล่าวถึงหน้าที่ในการจัดการไว้ เป็นสูตรดังนี้ POCCC = การวางแผน (Planning) การจัดการองค์กร (Organizing) การสั่งงาน (Commanding) การประสานงาน (Coordinating) การควบคุม (Controlling)
การวางแผน – การวางวัตถุประสงค์ การกำหนดเป้าหมาย การสร้างกลยุทธ์และการตัดสินใจสรรหาแนวทางในการดำเนินกิจกรรม เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
การวางแผนทรัพยากรบุคคล คือกระบวนการที่ใช้คาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร อันจะส่งผลถึงการกำหนดวิธีการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบุคคลากรและการตอบสนองต่อปัจจัยแวดล้อม ตั้งแต่ก่อนคนเข้าร่วมงานกับองค์กร ขณะปฏิบัติงานอยู่ภายในองค์กร จนกระทั่งเขาต้องพ้นออกจากองค์กร เพื่อให้องค์กรใช้เป็นแนวทางปฏิบัติและเป็นหลักประกันว่าองค์การจะมีคนที่มีคุณภาพอย่างเพียงพออยู่เสมอ ตลอดจนเพื่อให้คนมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่เหมาะสม สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรโดยมีเป้าหมายสำคัญเพื่อประสิทธิภาพ ความมั่นคงและการเจริญเติบโตขององค์กร บุคลากรและสังคม ประกอบไปด้วยส่วนประกอบดังนี้
กระบวนการ - ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องโดยมีผู้มีหน้าที่วางแผนด้านทรัพยากรบุคคล ต้องทำการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ วางแนวทางปฏิบัติตรวจสอบปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงแผนให้เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่แก้ปัญหาครั้งต่อครั้งแบบเฉพาะหน้า
การคาดการณ์ - ต้องคาดการไปยังอนาคตถึงความต้องการคนขององค์กรว่ามีแนวโน้มหรือทิศทางที่จะออกมาในลักษณะใด เช่น ขนาดองค์กร หรือกระบวนการทำงานที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งจะทำให้การดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพสูงสุด
วิธีปฏิบัติ - กำหนดวิธีปฏิบัติเพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่สรรหา คัดเลือก ฝึกอบรม ธำรงรักษา จนถึงการเกษียณอายุของบุคลากร เพื่อให้สามารถดำเนินการสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรและกระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม
องค์การและบุคลากร - นักบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถจะต้องสร้างและรักษาสมดุลของทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา การวางแผนทรัพยากรบุคคลจะเป็นเครื่องมือและแนวทางในการสร้างหลักประกันว่าองค์การจะมีคนที่มีคุณภาพตามที่ต้องการมาร่วมงานในปริมาณที่เหมาะสมโดยไม่เกิดสภาวะคนล้นหรือคนขาดแคลนขึ้น
สรุป การวางแผนทรัพยากรบุคคลคือกระบวนการต่อเนื่องที่ใช้ในการคาดการณ์และกำหนดวิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านคนเพื่อรักษาสมดุลของคนในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมทั่งในระยะสั้นและระยะยาว (โดนยึดถึงปริมาณคนคุณภาพคนและระยะเวลาที่ใช้หา)
ความจำเป็นในการวางแผน
1. เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นทางสังคม เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า เศรษฐกิจ
2. เพื่อให้องค์การมีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นสภาวะที่เปลี่ยนไป มีผลกระทบต่อองค์กรเช่นการผลิต สินค้า+บริการ การตลาด การเงิน จนถึงทรัพยากรบุคคล ดังนั้นจึงต้องทำการศึกษา วิเคราะห์ และคาดการณ์ถึงความเปลี่ยนแปลงเพื่อนำมาใช้ประกอบการวางแผน
3. เพื่อให้องค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมต่างๆด้านคน ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือกฝึกอบรมเลื่อนตำแหน่งโอนย้ายให้เงินเดือนและสวัสดิการการพ้นออกจากองค์การ มันจะมีความสัมพันธ์กันอยู่และต่อเนื่อง
4. เพื่อให้ได้คนที่มีคุณภาพ
ขั้นตอนที่๑ การเตรียมการ(การศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์กร, วิเคราะห์สถานการณ์, กำหนดเป้าหมายของแผนงาน, พิจารณาความสอดคล้องความเป็นไปได้
ขั้นตอนที่๒ การสร้างแผน (กำหนดทางเลือก, เลือกทางเลือกที่เหมาะสม, กำหนดแผน)
ขั้นตอนที่๓ การปฏิบัติตามแผน (การกำหนดบุคลากรให้รับผิดชอบงานแต่ละส่วน,การจัดสรรคน, การสร้างความเข้าใจ, การควบคุม)
ขั้นตอนที่๔ การประเมินผล (เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับการวางแผน ว่ามีความเหมือนหรือความแตกต่างกันอย่างไร เพื่อมาวิเคราะห์และปรับปรุงแผนงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น, วิเคราะห์ปัญหา เพื่อกำหนดและพยายามค้นหาสาเหตุที่แท้จริง, เสนอความคิดในการปรับปรุงและพัฒนาการดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล)
วิธีการคาดการณ์ความต้องการกำลังคนของทรัพยากรบุคคล
1 การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน
จำนวนคนที่ต้องการคนเพิ่มขึ้น=จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด-จำนวนคนคงเหลือ
จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด=จำนวนงาน/อัตราส่วนของงานต่อคน
2การใช้แบบจำลองการวางแผนรวม
3การใช้วิธีทางสถิติ
4การใช้แบบจำลองของมาร์คอฟ
วิธีการทั้ง4 จะขึ้นอยู่กับระยะเวลา ลักษณะข้อมูล ค่าใช้จ่าย ความแม่นยำ และความง่ายในการนำไปใช้
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
การสรรหาคน คือ การค้นหาคนที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการจากแหล่งต่างๆ ผู้มีหน้าที่ในการสรรหาจะต้องสามารถเข้าถึงแหล่งที่มาของคน และดึงดูดคนที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้มาร่วมงานกับองค์กรภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ
การคัดเลือกคน คือ การสรรหาคนที่ใช่ในการตรวจสอบ การพิจารณา และการตัดสินใจรับคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าร่วมงานกับองค์กร
การสรรหา ------- การคัดเลือก --------- การรับเข้าทำงาน
กำหนดนโยบายการสรรหาและคัดเลือก- ค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์ตอบแทน การที่องค์การจะตัดสินใจจ้างคนเขามาทำงานในหน้าที่ใด คนนั้นจะต้องให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่องค์การได้เหมาะสมกับค่าใช้จ่ายและแรงพยายามที่องค์การใส่ลงไปในกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการพัฒนาคนนั้น
- แหล่งที่มาของคน สรรหาคนจากภายในหรือภายนอกองค์การ มีทั้งข้อดีและข้อเสียที่แตกต่างกัน
- ความยุติธรรม
- การเมืองภายในองค์การ
- มาตรฐานในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ความน่าเชื่อถือ
การสรรหาคนภายในองค์กร –เพื่อเข้าทำงานในตำแหน่งที่ว่างลงหรือตำแหน่งที่เปิดขึ้นมาใหม่
ข้อดี สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานให้แก่พนักงาน, ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรขององค์กร
ข้อเสีย ส่งผลให้เกิดการขาดแคลนความคิดสร้างสรรค์ในการประเมินโอกาส การแก้ปัญหาและการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆทางธุรกิจ, ไม่สามารถสรรหาคนที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่มีความต้องการคน, ก่อให้เกิดปัญหาการขาดแคลนคนขึ้นภายในองค์กร
การสรรหาคนภายนอกองค์กร –เพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ว่าง
ข้อดี –สร้างความหลากหลายในการวิเคราะห์ โอกาส การแก้ปัญหาและการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจเพราะมีมุมมองที่แตกต่างจากคนที่มีอยู่, สร้างโอกาสในการคัดเลือกคนที่มีความเหมาะสมในแต่ละหน้าที่งาน, แก้ปัญหาเรื่องการขาดแคลนคนภายในองค์กรทั้งในด้านจำนวนและคุณสมบัติ
ข้อเสีย –สิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายในการเตรียมการขององค์กร. มีผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของคน, ไม่เป็นผลดีต่อบรรยากาศในการปฏิบัติงานขององค์กรอาจจะเกิดความขัดแย้งทางด้านความคิดหรือทัศนคติฯลฯ
การสรรหาคนภายนอกองค์กรทำได้โดย –คำแนะนำจากบุคลากรปัจจุบัน, บุคคลที่เคนทำงานกับองค์กร, บุคคลที่เดินมาสมัครงานกับองค์กรWalking, ประกาศรับสมัครทางสื่อต่างๆ, สถาบันการศึกษา, สมาคมวิชาชีพ, องค์การด้านแรงงาน สหภาพแรงงาน, สำนักงานจัดหางานทั้งภาครัฐและเอกชน, การจูงใจผู้มีความสามารถจากหน่วยงานอื่นหรือการซื้อตัว, การจ้างงานชั่วคราว, ทางอินเตอร์เน็ต, แรงงานต่างประเทศ หรืออื่นๆ
กระบวนการคัดเลือกคนเข้าทำงาน
๑. การเริ่มต้นการรับสมัคร
๒. การสัมภาษณ์ขั้นต้น
๓. การกรอกใบสมัคร
๔. การสอบคัดเลือก
๕. การสอบสัมภาษณ์
๖. การสอบประวัติ
๗. การตรวจสุขภาพ
๘. การคัดเลือกขั้นสุดท้าย
๙. การรับเข้าทำงาน
การเริ่มต้นงานก่อนที่จะรับคนเข้ามาเป็นสมาชิกหรือเรียกว่าบรรจุจะต้องมี
๑. การทดลองงานเป็นช่วงระยะเวลาที่เหมาะสมที่จะใช้ประเมินความสามารถพนักงานใหม่กับความต้องการของงาน และแสดงความสามารถหรือสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร
๒. การปฐมนิเทศ เพื่อให้พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ประวัติเรื่องราวรูแบบการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรซึ่งจะส่งผลให้เขาสามารปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างเหมาะสมในระยะเวลาที่รวดเร็วและเชื่อว่าความประทับใจในครั้งแรกนั้นจะมีผลต่อการปรับตัวและประสิทธิภาพของคนและความประทับใจนั้นจะฝังอยู่ในความรู้สึกยากต่อการเปลี่ยนแปลง (ช่วยในการปรับตัว, สร้างความประทับใจ, สร้างการยอมรับ)
การฝึกอบรม คือการให้การศึกษาแก่ผู้เข้ารับการอบรมเพื่อให้เขามีความรู้ในเรื่องที่อบรมเพียงอย่างเดียวตลอดจนการฝึกอบรมจะมีกระบวนการปฏิบัติที่ไม่ซับซ้อนมากนัก สามารถดำเนินการโดยไม่ต้องเตรียมการอะไรมาก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มพูนความรู้ทักษะและประสบการณ์หรือปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน โดยจะนำมาใช้ในการพัฒนาการเรียนรู้ของคนตั้งแต่ทักษะการทำงาน ปรับปรุงทัศนคติ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมรวมไปถึงการพัฒนาทักษะด้านการบริหารงาน
Harbison และ Myers กล่าวไว้ว่า "การฝึกอบรมคือกระบวนการที่จะใช้เสริมความรู้ Knowledge ทักษะในการทำงาน Skill และความสามารถ Capacity ของคนในสังคมหนึ่ง เพื่อที่จะเพิ่มปริมาณผลผลิต Productivity, เพื่อที่จะพัฒนาคุณภาพของผลผลิต Quality , เพื่อลดต้นทุนของงาน Cost, เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง Risk, เพื่อลดอัตราหมุนเวียนTurn Over และ การขาดงาน Absenteeism ของคน"
ประโยชน์
๑. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๒. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
๓. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
๔. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างานในการชี้แจงและสอนงาน
๕. ช่วยกระตุ้นคนให้ทำงานเพื่อความก้าวหน้าของตนเอง
วิธีที่ใช้ในการฝึกอบรม-การบรรยาย, การประชุม, การแสดงบทบาทสมมติให้อยู่ในสถานการณ์จริง, การใช้กรณีศึกษา, การสาธิต, การสัมมนา, การฝึกงานในสถานการณ์จริงเพื่อให้เกิดความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว
ตำแหน่งงานและการปรับเปลี่ยนงาน
๑. การเลื่อนขั้น Promotion (ในสายอาชีพเดิม/ข้ามสายอาชีพ/ตำแหน่งบริหาร/การปรับเงินเดือน)
๒. การลดขั้น Demotion เช่น การลดเงินเดือน จำกัดหน้าที่และความรับผิดชอบ โอกาส และ สิทธิพิเศษลดลง
๓. การโยกย้าย Transfer การเปลี่ยนตำแหน่งหนึ่งไปยังตำแหน่งอื่นในระดับเดียวกัน โดยคนที่ถูกโยกย้ายจะมีสถานะและเงินค่าจ้างในระดับเดิม แต่อำนาจหน้าที่จะเปลี่ยนแปลงไปอาจเกิดขึ้นชั่วคราวหรือถาวร
๔. การให้ออกจากงาน การเลิกจ้างชั่วคราว (แบ่งงาน,ลดชั่วโมงทำงาน),การลาออก,การตาย,การปลดเกษียณ,
การเลิกจ้างโดยมีวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนคือ
๔.1. ปรับปรุงโครงสร้างและการดำเนินงานขององค์กร
๔.2. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๔.3. ส่งเสริมการปฏิบัติตามระเบียบขององค์กรกฎเกณฑ์ต่างๆบทลงโทษ
การประเมินผลการทำงาน - เป็นการให้ค่าตอบแทน การทำงานอย่างเหมาะสม รวมไปถึง การเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่การงาน การฝึกอบรมเพิ่มเติม การบันทึกข้อมูลพนักงาน การบริหารงานความยุติธรรมการแก้ไขปัญหา
ปัจจัยในการประเมินผล
๑. มาตรฐานการทำงาน Jobdescription
๒. ผู้ทำหน้าที่ประเมินผลคนรอบข้าง
๓. วัตถุประสงค์ที่ประเมิน
ค่าตอบแทน Compensation =เงินเดือน ค่าจ้าง เงินชดเชย
ส่วนประกอบค่าตอบแทนแบ่งได้ 4ประเภท
1. เนื่องจากความสำคัญของงาน
2. เพื่อจูงใจในการทำงาน(โบนัส)
3. ค่าตอบแทนพิเศษ
4. ผลประโยชน์อื่น(ค่าแรงวันหยุดค่าประกันชีวิตค่าเล่าเรียนบุตร)
การจ่ายค่าตอบแทน โดยดูจาก ความปรารถนา+ตำแหน่งงาน+งานที่ได้รับมอบหมาย
ความสำคัญ เป็นแรงจูงใจและดึงดูดให้เข้ามาทำงาน
ปัจจัยที่มีผลต่อการให้ค่าแรง
ค่าแรงพนักงาน = ค่างานเปรียบเทียบงานเท่ากันจ่ายเท่ากัน, การทำงานที่มีประสิทธิภาพช่วยสร้างขวัญและกำลังใจ, อาวุโสความซื่อสัตย์จงรักภักดี, ประสบการณ์ความรู้ทักษะความเข้าใจในงานเป็นอย่างดี, ความสามารถ
สิ่งแวดล้อม = ระดับค่าจ้างทั่วไป, ศักยภาพขององค์กร, ค่าครองชีพ, องค์การด้านแรงงาน, รัฐบาล
ปัญหาค่าตอบแทน
๑. ระยะเวลา - ระยะเวลาทำงาน, การหยุดพัก (พักกินข้าว,เข้าห้องน้ำ), วันหยุด (วันสำคัญ,วันพักผ่อน)
๒. ค่าตอบแทน - ความยุติธรรม, ความมั่นคง
โดยปัจจัยแรงจูงใจ Motivators ของ Herzberg ยอมรับว่า "ค่าตอบแทนเป็นสิ่งสำคัญในการธำรงรักษาคนให้อยู่กับองค์กร ค่าตอบแทนที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับนโยบายที่สอดคล้องกับสถานการณ์ และสวัสดิการมีความสำคัญระดับเดียวกับค่าจ้างด้วย" ดังนั้นการจ่ายค่าตอบแทนต้องมีความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ในการดำเนินงานและให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ
การจ่ายค่าตอบแทนทางตรง (มักอยู่ในรูปเงิน)
Wage - ขึ้นอยู่กับชั่วโมงการทำงาน,
Salary - ค่าตอบแทนที่ได้เป็นประจำหรือค่าตอบแทนที่ได้เหนือจากที่ได้ประจำ
การจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อม ไม่ครอบคลุมลูกจ้าชั่วคราว
ค่าตอบแทนที่กำหนดโดยกฎหมาย,
ค่าตอบแทนที่ไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย เช่น ค่าประกันสุขภาพ,ค่าประกันภัย
Merit pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามความรู้ความสามารถ
Seniority pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามอาวุโส
สวัสดิการตามกฎหมาย. ตามข้อกำหนดของกฎหมาย เช่น ด้านสุขอนามัย,ห้องพยาบาล, ห้องสุขา เพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของคน ส่งเสริมสวัสดิภาพและความปลอดภัยในการทำงานของคน รวมถึงคุณภาพชีวิตที่ดี
สวัสดิการนอกเหนือจากกฎหมาย กำหนดเช่นรถรับส่งพนักงาน ที่อยู่อาศัย เงินช่วยเหลือพิเศษ กิจกรรมนันทนาการและกีฬาเป็นต้น เพื่อให้เกิดขวัญและกำลังใจ ความพอใจในการทำงานร่วมถึงความสามัคคีจงรักภักดีและความรู่สึกร่วมเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร
Talent Management (TM) = การบริหารจัดการพนักงานที่มีคุณลักษณะ, ความรู้, ความสามารถ และ มีศักยภาพ หรือ เรียกว่า “คนเก่งและดี” ที่จะเป็นกำลังสำคัญขององค์กร
แนวคิดหลัก เมื่อมีตำแหน่งงานว่างให้พิจารณาคนในที่มีศักยภาพเป็นอันดับแรก เพราะจะสร้างขวัญและกำลังใจให้กับคนที่มีความรู้ความสามารถ แต่ถ้านำคนนอกมา จะมีค่าตอบแทนที่สูง และ ไม่แน่ว่าจะทำงานให้กับองค์กรได้นานแค่ไหน ต้องพัฒนาคนที่เก่งให้มีความพร้อมที่จะเติบโตไปกับองค์กร และคอยตรวจสอบพนักงานพวกนี้ที่ซ่อนตัวอยู่ในองค์กร
กระบวนการดำเนิน TM = องค์กรแจ้งให้ผู้บริหารทุกหน่วยงานพิจารณาคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเด่นในหน่วยงานของตนเอง โดยมีหลักของคนที่เป็น TM พนักงานนั้นๆจะต้องมีคุณสมบัติในเรื่องของ
A - Attitude ทัศนคติที่ดีต่อเรื่องต่างๆเช่นการทำงานเพื่อนร่วมงานการแก้ไขปัญหาต่างๆฯลฯหรือเรียกว่า Positive thinking
A - Acceptability เป็นที่ยอมรับของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
L - Learn ability มีความสามารถในการเรียนรู้งานหรือเรื่องราวต่างๆได้รวดเร็ว
P - Potential มีศักยภาพที่สามารถจะเติบโตเป็นผู้บริหารในอนาคต
P - Performance มีผลการปฏิบัติงานที่ดีเด่นมาโดยตลอด
C - Competency มีคุณสมบัติหรือสมรรถนะที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานและมีประโยชน์ต่องานที่องค์กรคาดหวังและต้องการ
การฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาพนักงานมีดังนี้- Coaching การสอนงาน,
- Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง,
- Job Rotation การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน,
- Special Project การมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษ,
- Work Shadowing ฝึกให้ตัดสินใจมีการดูแลใกล้ชิดจากผู้บริหารพี่เลี้ยง,
- Learning Package สร้างระบบการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ,
- In-House Training course การส่งไปอบรมภายใน,
- Public Training Course การส่งไปอบรมภายนอก
แนวทางสร้างความพูกพันของคนต่อองค์กรเพื่อบำรุงรักษาไว้
๐๑. ได้ทำงานกับผู้นำที่มีความน่าเคารพศรัทธาหรือบุคคลต้นแบบRole model
๐๒. มีสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีกับคนรอบข้าง
๐๓. ได้ทำงานที่สำคัญและมีความหมาย
๐๔. ได้รับการยอมรับและชื่นชมจากองค์กร
๐๕. สามารถสร้างสมดุลในตัวเองได้ดี
๐๖. ได้รับการสอนงานและสนับสนุน
๐๗. ได้มีส่วนร่วมในเรื่องต่างๆ
๐๘. มีการสื่อสารที่ดีในองค์กร
๐๙. มีระบบการประเมินผลการทำงานที่เป็นธรรม
๑๐. ได้รับโอกาสให้มีการพัฒนาและก้าวหน้าในองค์กร
๑๑. มีการแจ้งขอบเขตหน้าที่และความคาดหวังในงานอย่างชัดเจน
๑๒. มีเครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานอย่างเพียงพอเหมาะสมตามหน้าที่และความรับผิดชอบ
ค่าตอบแทน
Internal Equity = ความสามารถที่เกิดขึ้นกับคน ความยุติธรรมจะเกิดขึ้นกับตนเองและเพื่อนร่วมงาน ถ้างานที่ทำมีคุณค่าใกล้เคียงกันจะได้ผลตอบแทนเท่ากัน โดยมีการประเมินค่าของงาน
External Equity = เกิดจากการเปรียบเทียบกับภายนอก มีการเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับบริษัทอื่น หรือเก็บรวบรวม ข้อมูลและนำมาสร้างเป็นโครงสร้างเงินเดือน และนำมากำหนดเป็นกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน
Individual Equity = เกิดจาการเปรียบเทียบกับตัวเองว่าค่าตอบแทนคุ้มค่าหรือไม่กับสิ่งที่ทำ โดยการสร้างมาตรฐานขึ้นมาโดยใช้ประสบการณ์ในการทำงานเป็นเกณฑ์หรือประสิทธิภาพในการทำงาน ใช้วุฒิการศึกษา
การจ่ายค่าตอบแทนเป็นทีมเพื่อให้เกิดความร่วมมือในการทำงานหรือจ่ายตามความสามารถ
องค์ประกอบของโครงสร้างเงินเดือน
- ค่าครองชีพ
- ความสามารถในการจ่ายของนายจ้าง
- ความชอบต่องานของพนักงาน
กลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรหรือข้อบังคับกฎหมาย หรือการต่อรอง
กลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน- พิจารณาคู่แข่งขัน,
- พยายาม Balance fix cost และ Variable cost,
- พิจารณาว่าจำให้แบบ Team หรือ Individual,
- พิจารณาว่าจะใช้ financial หรือ non-financial,
- ต้องมีการบริหารต้นทุน
การประเมินผลการทำงาน Performance Appraisal คือ การตรวจวัดควบคุมคนให้ทำงานตามเป้าหมายที่กำหนดอย่างมีประสิทธิภาพในระยะเวลาที่กำหนด ว่าเหมาะสมกับมาตรฐานที่กำหนดและเหมาะสมกับรายได้ที่คนได้รับจากองค์กรหรือไม่ ตลอดจนใช้พิจารณาศักยภาพของคนในการทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นไป เพื่อเป็นแนวทางปรับปรุงเป้าหมายของบริษัท หรือการทำงานของคนให้เหมาะสมในอนาคต
การประเมินเพื่อ1. พิจารณาความเหมาะสมในการให้ผลตอบแทนแก่คน เช่นเงินเดือนค่าจ้างหรือผลตอบแทนต่างๆที่มีความสอดคล้องกับงานที่คนได้ทำ
2. พิจารณาความเหมาสมในการทำงานในตำแหน่งงานของคน ว่ามีความเหมาะสมเพียงใดต้องมีการปรับปรุงพัฒนาฝึกอบรมหรือปรับย้ายอย่างไรเพื่อให้เกิดความเหมาะสมและสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. พิจารณาการเปลี่ยนตำแหน่งของคน การประเมินผลการทำงานจะต้องแสดงถึงประสิทธิภาพในการทำงานของคนซึ่งถือเป็นปัจจัยในการพิจารณาความดีความชอบของคน
4. พิจารณาเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาคนผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการทำงานจะเป็นข้อมูลที่บ่งชี้ว่าคนสมควรที่จะได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาในรูปแบบใด
5. ใช้ประกอบการจดบันทึกข้องมูลส่วนตัวของคนผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการทำงานจะถูกบันทึกลงในทะเบียนประวัติของคนเพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถนำข้อมูลที่ได้รับไปใช้ประโยชน์ได้ตรงความต้องการ
6. ใช้ประกอบในการบริหารในด้านต่างๆเช่นความยุติธรรมการแก้ปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรฯลฯ
ประโยชน์ที่ได้รับจากการประเมิน- สร้างความยุติธรรมในการพิจารณาความดีความชอบและการเลื่อนตำแหน่ง,
- เป็นเครื่องมือในการควบคุมการทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์,
- เป็นแนวทางในการฝึกอบรมและการพัฒนาคน,
- ทำให้คนทราบถึงผลการทำงานของตนเอง,
- จูงใจคนให้ทำงานอย่างเต็มความสามารถ
หลักการประเมิน - ต้องมีความเข้าใจในหลักการข้อดีข้อเสียขอบเขตเพื่อให้สามารถนำมาประกอบการประเมินผลการทำงานแต่ละชนิดได้ถูกต้อง, เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องทำอยู่ตลอดเวลาตามความเหมาะสมเพื่อให้เกิดความถูกต้องและเป็นธรรมต่อผู้ถูกประเมินทุกคน เป็นการประเมินค่าของผลการทำงานไม่ใช่ค่าบุคคล ผู้ทำการประเมินต้องสนใจกับคุณลักษณะของแต่ละงานและผลลัพธ์ที่ได้เป็นสำคัญ, เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของหัวหน้างานทุกคนตลอดจนคนที่ได้รับมอบหมายจากองค์กร,จะต้องมีความเที่ยงตรง Validity และมีความน่าเชื่อถือ Reliability เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้และมีความยุติธรรมกับทุกฝ่าย, จะต้องแจ้งผลลัพธ์การประเมิน Feedback แก่คนที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้คนที่ถูกประเมินได้รับทราบถึงผลการทำงานของตนในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมาว่าเป็นไปตามความต้องการหรือไม่และสมควรจะต้องพัฒนาปรับปรุงอย่างไร (นำไปใช้กับการกำหนดค่าตอบแทน, การเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง, ปรับการทำงาน, การจ้างงานและเมื่อประเมินทุกครั้งจะต้องแจ้งผลกลับแก่พนักงานเพื่อทราบและทำการพัฒนาปรับปรุงการทำงาน)
แนวทางการเขียน Resume
แนวการเขียน Resume อย่างง่ายๆ
ก่อนที่เราจะเริ่มเขียน Resume เห็นจะต้องเข้าใจทำความเข้าใจเสียก่อนว่า Resume คือ ประวัติโดยย่อของเรา แต่ไม่ได้รวมความถึง อัตชีวประวัติของเรา ดังนั้น Resume ที่ดี ควรมีความยาวไม่เกิน 2 หน้ากระดาษ นอกเสียจากว่า คุณมีประสบการณ์ที่เป็นลักษณะของ Technical Skill หรือ ความสามารถที่เป็น Professional จริงๆ ถ้าเป็นประการนี้ เราอาจต้องเขียนยาวเกิน 2 หน้า แต่โดยทั่วไปให้ถือหลักว่า Resume ควรกระชับได้ใจความ และ ความยาวมากสุดที่ 2 หน้า
สำหรับขั้นตอนง่ายๆที่เราสามารถใช้เป็นแนวการเขียน Resume แบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน
ขั้นตอน 1 คุณต้องรู้ว่าจะต้องเขียนเรื่องเกี่ยวกับอะไรบ้าง โดยยึดหลักดังต่อไปนี้
เป้าหมายของการเขียน Resume ให้คำนึงถึง
Resume จะเป็นตัวบ่งบอกถึงประสบการณ์การทำงานของคุณ
Resume จะบ่งบอกถึงความสามารถ หรือ ทักษะ ต่างๆของคุณ
Resume จะโชว์ถึงวุฒิการศึกษาของคุณที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่คุณสนใจ
ขั้นตอนการเขียน Resume ควรจะคำนึงถึง 8 หัวข้อดังนี้
1. Name & Address
2. Education
3. Work Experience
4. Interests
5. Activities
6. Awards
7. Miscellaneous
8. References
จากหัวข้อข้างบน เป็นแนวทางให้เราเก็บรวบรวมเรื่องราวเกี่ยวกับตัวเราออกมาเป็นข้อๆ เพื่อการเลือกข้อมูลที่ดีที่สุดมาทำการเขียน
ก่อนที่เราจะเริ่มเขียน Resume เห็นจะต้องเข้าใจทำความเข้าใจเสียก่อนว่า Resume คือ ประวัติโดยย่อของเรา แต่ไม่ได้รวมความถึง อัตชีวประวัติของเรา ดังนั้น Resume ที่ดี ควรมีความยาวไม่เกิน 2 หน้ากระดาษ นอกเสียจากว่า คุณมีประสบการณ์ที่เป็นลักษณะของ Technical Skill หรือ ความสามารถที่เป็น Professional จริงๆ ถ้าเป็นประการนี้ เราอาจต้องเขียนยาวเกิน 2 หน้า แต่โดยทั่วไปให้ถือหลักว่า Resume ควรกระชับได้ใจความ และ ความยาวมากสุดที่ 2 หน้า
สำหรับขั้นตอนง่ายๆที่เราสามารถใช้เป็นแนวการเขียน Resume แบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน
ขั้นตอน 1 คุณต้องรู้ว่าจะต้องเขียนเรื่องเกี่ยวกับอะไรบ้าง โดยยึดหลักดังต่อไปนี้
เป้าหมายของการเขียน Resume ให้คำนึงถึง
Resume จะเป็นตัวบ่งบอกถึงประสบการณ์การทำงานของคุณ
Resume จะบ่งบอกถึงความสามารถ หรือ ทักษะ ต่างๆของคุณ
Resume จะโชว์ถึงวุฒิการศึกษาของคุณที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่คุณสนใจ
ขั้นตอนการเขียน Resume ควรจะคำนึงถึง 8 หัวข้อดังนี้
1. Name & Address
2. Education
3. Work Experience
4. Interests
5. Activities
6. Awards
7. Miscellaneous
8. References
จากหัวข้อข้างบน เป็นแนวทางให้เราเก็บรวบรวมเรื่องราวเกี่ยวกับตัวเราออกมาเป็นข้อๆ เพื่อการเลือกข้อมูลที่ดีที่สุดมาทำการเขียน
สมัครสมาชิก:
บทความ (Atom)